在创业公司早期阶段,资源极度有限，团队规模小、业务方向尚未稳定，许多传统意义上的“标配”部门往往会被压缩甚至暂时缺位，其中人力部（或人力资源部）是最常见的“缺席者”之一，没有专门的人力部门，并不意味着公司不重视“人”这一核心资产，而是创业团队需要用更灵活、更高效的方式，将人力资源管理的职能拆解、融入到业务流程和团队协作中，这种“去部门化”的人力资源管理模式，既是无奈之举，也是创业公司快速迭代的生存智慧。
为什么创业公司初期没有人力部？
创业公司的核心目标是验证商业模式、实现业务增长，活下去是第一要务，在资源分配上，必须优先向直接产生价值的业务部门倾斜，人力部的设立通常需要固定的成本（薪资、社保、办公空间等），且其职能（如招聘流程优化、薪酬体系设计、员工关系维护等）在早期团队中往往可以通过“兼职”或“全员参与”的方式实现，CEO可能亲自面试核心岗位，技术负责人牵头筛选简历，行政人员兼职处理入离职手续，员工之间的协作则依赖扁平化的沟通机制而非制度化的流程，创业公司早期团队规模小（通常不足20人），员工关系简单，考勤、绩效等基础管理需求可以通过简单的工具（如Excel、共享文档）甚至口头约定解决，无需专业的HR团队支撑。
没有人力部，这些职能谁来做？
没有人力部,并不意味着人力资源管理消失了，而是职能被“分布式”地承担到不同角色身上，形成“全员都是HR”的局面，核心职能的分工如下：
| 职能模块 | 承担角色 | 具体做法 |
|---|---|---|
| 招聘与人才引进 | CEO、业务负责人、核心员工 | CEO直接参与关键岗位面试，业务负责人根据团队需求提出招聘计划，核心员工通过内部推荐（通常设置推荐奖金）扩大人才池，招聘流程简化，可能通过熟人推荐、行业社群、猎头合作（仅限高端岗位）快速获取候选人。 |
| 员工入离职管理 | 行政/财务、团队负责人 | 入职手续由行政人员协助办理（合同签订、设备发放），团队负责人负责岗位培训和初期融入；离职由团队负责人沟通，财务结算薪资，行政办理交接，避免流程繁琐。 |
| 薪酬与绩效 | CEO、财务、团队负责人 | 薪酬结构采用“固定工资+绩效奖金+期权”的简化模式，绩效由团队负责人根据季度目标评估，财务负责核算发放，薪酬水平参考行业均值和公司现金流灵活调整。 |
| 培训与发展 | 资深员工、外部合作资源 | 新员工培训采用“老带新”机制，资深员工负责技能传授；外部培训通过行业课程、创业社群资源获取，鼓励员工自主学习并分享经验。 |
| 员工关系与文化 | 全体成员、CEO | 通过扁平化沟通（如每日站会、周度复盘会）及时解决问题，团队活动（聚餐、团建）由员工自发组织，CEO主动关注员工状态，营造“共创、共担、共享”的文化氛围。 |
这种模式的优势与挑战
优势：
- 决策高效：无需层层审批，招聘、薪酬调整等决策可快速响应业务需求，避免因流程延误错失人才或市场机会。
- 成本节约：节省了人力部门的固定成本，资源可优先投入产品研发和市场拓展。
- 团队凝聚力强：全员参与人力资源管理，增强了员工的责任感和归属感，形成“利益共同体”。
挑战：
- 专业性不足：缺乏系统的招聘方法论、劳动法律风险防控能力，容易在劳动合同签订、薪酬合规等方面踩坑。
- 精力分散：业务负责人需兼顾团队管理，可能影响核心业务的推进效率。
- 规模瓶颈：当团队扩张到50人以上时，分布式管理容易出现职责不清、流程混乱等问题，成为公司发展的阻碍。
如何在没有人力部的情况下做好人才管理？
尽管没有专职HR,创业公司仍可通过以下策略提升人力资源管理效率：
- 工具化赋能：使用轻量化工具（如飞书、钉钉的HR模块、Moka招聘系统）实现招聘流程、员工信息、考勤管理的数字化，减少人工操作。
- 建立“简易规则”：针对核心需求（如招聘标准、绩效评估维度）制定清晰的SOP，避免“拍脑袋”决策，例如明确不同岗位的面试通过权限、奖金发放条件等。
- 借力外部资源：与第三方HR服务机构合作，处理社保代缴、劳动仲裁风险等专业事务；加入创业社群，通过同行交流获取管理经验。
- 文化先行：在团队规模较小时，通过价值观传递（如强调“结果导向”“快速试错”）替代制度约束，用文化凝聚人心。
相关问答FAQs
Q1：没有人力部，创业公司如何避免劳动用工风险？
A：即使没有专职HR，创业公司也需守住法律底线，务必与员工签订书面劳动合同，明确薪资、工时、岗位等核心条款；通过社保代缴平台为员工缴纳社保公积金，避免“用工风险”；建立简单的员工手册，明确考勤、离职等流程，并保留沟通记录，若遇到复杂问题（如劳动仲裁），可咨询专业劳动法律师或外包HR服务机构。
Q2：团队规模扩大到什么程度时，需要设立专职人力岗位？
A：通常当团队规模超过30人、业务趋于稳定时，建议设立专职HR岗位，判断标准包括：招聘需求频繁且量大（月均新增3人以上）、员工关系复杂化（出现跨部门协作矛盾、离职率上升）、薪酬绩效管理需要精细化（如引入OKR、差异化激励），专职HR能帮助团队搭建系统化管理体系，支撑公司从“野蛮生长”向“规范管理”转型。
