确实存在不设独立人事处的公司,这种现象在不同规模、行业和运营模式的企业中均有出现，是否设立独立人事处，通常取决于企业的规模、发展阶段、组织架构设计以及管理理念，从实际情况来看，不设独立人事处的公司主要可分为以下几类：
小型初创企业或微型企业是最常见的“不设人事处”群体，这类企业员工数量较少（通常不足50人），业务处于快速探索阶段，管理重点集中在核心业务拓展和生存上，其人力资源职能往往由创始人、合伙人或行政人员兼任，招聘、考勤、社保办理等基础事务通过外包或线上工具解决，无需独立的人事部门，一些科技初创公司可能只有1-2名“人事兼行政”岗位，负责处理琐碎的人事事务，而战略层面的人力资源规划则由创始团队直接决策。
部分中型企业或特定行业的企业会选择“职能合并”模式，不单独设立人事处，而是将人力资源职能并入其他部门，常见的形式包括“人事行政部”或“人事综合管理部”，即人事与行政职能合并管理，这种模式下，行政负责人同时分管人力资源工作，员工关系、培训、薪酬核算等事务由行政团队协同完成，一些制造业企业或区域型服务企业，由于管理层级相对简单，通过职能合并可以减少部门间沟通成本，提高效率，部分互联网企业或扁平化管理的公司，可能会采用“业务BP（业务伙伴）+共享服务中心”的模式，即不设传统的人事处，而是由HRBP深入业务部门，而基础人事服务（如薪酬、社保）由共享服务中心或外包团队支持，这种模式下，公司层面可能只保留人力资源总监岗位，而不设独立的“处”级部门。
大型集团企业中,部分子公司或业务单元也可能因业务独立性强而不设独立人事处，这类子公司通常作为集团的利润中心，人力资源政策由集团总部统一制定，子公司只需执行，无需单独设立人事部门，可能仅配备1-2名HR专员对接集团需求，处理本地化人事事务，一些集团旗下的销售分公司或区域办事处，其人事管理权限集中在总部，子公司只需负责招聘执行和员工日常考勤。
还有一些极端情况,如完全虚拟化的远程办公团队或自由职业者平台，这类组织可能没有传统意义上的“员工”，也就无需设立人事处，而是通过合作协议、项目管理工具等方式管理协作关系。
需要注意的是,“不设人事处”并不等同于“没有人力资源管理”，无论是否设立独立部门，企业都需要处理招聘、薪酬、员工关系等核心人事事务，只是管理方式不同：或由其他部门兼任，或外包给专业机构，或借助数字化工具实现流程自动化，随着企业规模扩大或管理复杂度提升，部分原本不设人事处的公司也会逐步成立独立部门，以适应规范化管理需求。
相关问答FAQs
Q1：不设独立人事处的公司，员工权益如何保障？
A：不设独立人事处的公司通常通过以下方式保障员工权益：一是依赖外部专业服务，如委托人力资源外包公司处理社保、劳动合同签订等法定事务，确保合规性；二是由行政或管理层兼任人事职能，熟悉劳动法规，在制度设计和执行中遵守法律要求；三是借助数字化工具（如智能薪酬系统、员工自助服务平台）减少人为失误，流程透明化；四是企业主或管理者直接参与员工沟通，及时处理诉求，尤其在小型企业中，创始人往往更关注员工满意度以维持团队稳定性，部分公司会加入行业协会或咨询法律顾问，确保管理政策合法合规。
Q2：初创公司不设人事处，有哪些潜在风险？
A：初创公司不设独立人事处可能面临以下风险：一是人力资源管理专业性不足，易因对劳动法规不熟悉导致用工纠纷（如劳动合同签订不规范、加班工资计算错误）；二是缺乏系统的人才培养机制，员工发展受限，可能影响核心团队稳定性；三是招聘效率低下，若依赖非专业岗位或外部渠道，可能难以吸引匹配人才；四是企业文化难以落地，人事职能的弱化可能导致员工归属感不足；五是随着企业扩张，临时调整人事管理模式的成本较高（如从外包转向自建团队），建议初创公司即使不设独立部门，也应明确人事负责人，定期接受HR培训，并引入基础人事管理工具，规避合规风险。
