这是一个非常现实且重要的问题,答案是：公司发不起工资，HR的工资也极大概率会受到影响，甚至比普通员工更早、更严重地被拖欠。
下面我们从几个层面来详细解释这个问题：
为什么HR的工资也发不出来？
从财务和管理的角度来看,HR的工资并非“神圣不可侵犯”。
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工资的支付顺序： 公司在资金链断裂时，会优先支付哪些款项，通常有一个“支付顺序”（Payment Priority），这个顺序是：
- 法定税费和社保： 这是国家强制性的，不交会面临罚款和法律风险，通常优先保障。
- 核心生产/运营成本： 比如维持生产线运转的电费、原材料费等，关系到公司能否继续经营。
- 核心员工的工资： 比如销售、技术等能直接带来收入的岗位。
- 行政和支持部门的工资： 包括HR、财务、行政等，这些部门被认为是“成本中心”而非“利润中心”，在资金紧张时，其工资的优先级会排在后面。
- 股东分红、高管奖金等： 这通常是最后被考虑的。
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HR的“特殊性”不体现在工资上： 很多人觉得HR是“老板的人”，或者负责发工资，所以自己的工资有保障，但实际上，HR的职责是执行公司的薪酬政策，而不是决定谁必须发工资，当公司账户没钱时，HR也无能为力，他们自己也是公司的员工，同样需要领薪水生活。
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HR是“执行者”，而非“决策者”： 在拖欠工资这件事上，HR通常是“传声筒”和“执行者”，老板做出“暂时无法按时发工资”的决定后，HR需要去通知全体员工、解释情况、安抚情绪，并协助处理后续事宜，他们自己并没有特权可以绕过这个决定。
HR在其中的角色和困境
虽然HR的工资同样没保障,但他们在公司发不出工资时，却面临着巨大的压力和特殊困境：
- “夹心饼干”的角色： HR一方面要承受和所有员工一样的经济压力，另一方面还要面对老板的施压（要求安抚员工）和员工的质问（要求给说法），他们处于一个非常尴尬和两难的位置。
- 背负员工的信任危机： 员工会认为HR是公司的代表，拖欠工资是HR执行的结果，因此可能会将不满情绪发泄在HR身上，觉得HR“不为员工着想”，但实际上，HR往往是和员工站在一起的。
- 工作量和压力剧增： 当公司出现财务危机时，HR的工作会变得异常繁重，包括：处理员工的离职咨询、协商离职补偿、办理社保公积金减员、应对劳动仲裁、组织招聘以维持公司运转等等，他们拿着可能被拖欠的工资，却要承担成倍的工作压力。
如果公司真的发不出工资，员工（包括HR）应该怎么办？
无论是普通员工还是HR,面对这种情况，最重要的是保持冷静，理性维权。
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沟通与确认：
- 首先通过HR或管理层,了解公司发不出工资的具体原因、预计的补发时间。
- 要求公司提供书面的《情况说明》或《承诺函》，明确补发工资的具体日期，口头承诺风险很高。
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收集证据：
- 立即！立即！立即！ 收集好所有能证明劳动关系的证据，劳动合同、工牌、工资条、银行流水、社保缴纳记录、工作沟通记录（微信、钉钉、邮件等）。
- 这些证据在后续维权中至关重要。
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寻求法律途径：
- 向劳动监察大队投诉： 这是最直接、成本最低的方式，可以拨打12333热线，或直接前往公司所在地的“劳动保障监察大队”进行投诉，他们会介入调查，并责令公司限期支付工资。
- 申请劳动仲裁： 如果公司拒不支付，可以向公司注册地或劳动合同履行地的“劳动人事争议仲裁委员会”申请仲裁，要求支付拖欠的工资及经济补偿金（根据《劳动合同法》第三十八条，未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同并要求经济补偿）。
- 注意时效： 劳动仲裁的时效通常是一年，从你知道或应当知道权利被侵害之日起计算，千万不要拖延！
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考虑寻找下家：
公司发不出工资是一个非常危险的信号,意味着它可能已经面临严重的经营困难，即使补发了，未来的情况也不明朗，在保障基本生活的前提下，积极寻找新的工作机会，是明智的选择。
公司发不起工资，HR作为员工，其工资同样没有保障，甚至可能因为其特殊岗位而承受更大的压力。 他们和普通员工一样，是这场危机中的受害者。
对于所有员工而言,面对公司拖欠工资，最正确的做法是：保持冷静，理性沟通，收集证据，果断通过法律途径维护自己的合法权益，并积极规划自己的职业未来。
