公司的绩效考核由谁来做-科普教育网

这是一个非常好的问题,因为它触及了现代人力资源管理的核心。绩效考核是一个系统工程，由多个角色共同参与，而非由单一部门或个人完成。 谁来做，取决于公司的规模、文化、采用的考核工具以及考核的具体目的。

下面我将从不同维度,详细解析绩效考核中各个参与方的角色和职责。

核心执行者：直接上级

直接上级是绩效考核的“第一责任人”和“主要执行者”。 这是最传统也是最普遍的模式。

角色定位： 评估者、反馈者、教练。
具体职责：
1. 设定目标： 在考核周期开始时，与下属共同制定清晰、可衡量、可达成、相关性强、有时间限制的工作目标。
2. 持续辅导： 在整个考核周期内，对下属的工作进行持续的观察、指导和反馈，而不是等到年底才“算总账”。
3. 收集信息： 记录下属的关键事件、成果、挑战和表现，作为评估的客观依据。
4. 撰写评估： 根据收集到的信息和既定标准，对下属的绩效进行客观、公正的评价，填写评估表格。
5. 绩效面谈： 与下属进行一对一的绩效沟通，肯定成绩，指出不足，共同制定下一周期的改进计划和发展目标。
优点： 直接上级最了解下属的日常工作内容和表现，评估结果最贴近实际；面谈反馈直接，有助于及时解决问题。
挑战： 可能会因个人偏见（如晕轮效应、近因效应等）影响评估的公平性；如果上级缺乏管理技巧，面谈容易变成“批斗会”。

人力资源部在绩效考核中扮演着“设计师”、“教练”和“监督者”的角色，而非“裁判”。

角色定位： 流程设计者、方法提供者、专业支持者。
具体职责：
1. 设计体系： 设计或选择适合公司的绩效考核体系、流程、工具（如KPI、OKR、360度反馈等）。
2. 制定政策： 制定绩效考核的规章制度、时间表、评价标准和申诉机制。
3. 培训赋能： 对所有参与考核的管理者和员工进行培训，教会他们如何设定目标、如何进行有效反馈、如何处理绩效面谈等。
4. 推动执行： 监督和推动整个绩效考核流程的顺利进行，确保各部门按时完成。
5. 结果应用： 绩效考核结果出来后，HR负责将结果与薪酬调整、奖金发放、晋升、培训发展等人力资源模块进行对接。
6. 数据分析与优化： 分析绩效考核数据，发现体系中的问题，并向管理层提出优化建议。
优点： 保证了考核体系的公平性、一致性和专业性。
挑战： HR部门不直接参与业务，可能无法理解特定岗位的具体工作细节，因此在设计工具时需要与管理层深度合作。

高层管理者的角色是确保绩效考核与公司战略保持一致,并做出最终的、影响重大的决策。

角色定位： 战略连接者、最终决策者。
具体职责：
1. 战略对齐： 确保公司的整体绩效考核体系能够支撑公司的战略目标，公司今年强调创新，那么绩效考核中就要相应增加对创新行为的权重。
2. 审批关键岗位绩效： 审批公司关键岗位（如高管、核心部门负责人）的绩效考核结果，因为这些结果直接关系到公司的核心人才布局和激励。
3. 审批结果应用： 最终审批涉及重大薪酬调整、晋升或淘汰的名单。
4. 文化倡导： 高层管理者是绩效考核文化的“风向标”，他们必须以身作则，认真对待并有效利用绩效考核结果，向全公司传递“绩效文化”的重要性。
优点： 确保了考核的“顶层设计”正确，将个人绩效与组织绩效紧密相连。
挑战： 如果高层不重视或执行不力，整个考核体系就容易流于形式。

最佳实践建议：

一个成功的绩效考核体系,是 直接上级、人力资源部、多方评估者 和 高层管理者 协同作战的结果，其最终目标是驱动个人成长和组织绩效的提升。