什么是人力资源三支柱？
人力资源三支柱模型,是由美国人力资源管理大师戴维·尤里奇在20世纪90年代提出的，它是一种将传统的人力资源部门进行重构，使其更贴近业务、更具战略性的组织架构模型。
该模型将人力资源的角色重新定义为三个核心支柱：
- HR Business Partner (HRBP) / 人力资源业务合作伙伴
- Center of Expertise / COE / 专家中心
- Shared Service Center / SSC / 共享服务中心
这个模型的核心思想是：让HR的工作从过去的事务性、行政性工作中解放出来，转变为更专注于战略性、业务性的工作，从而为企业创造更大的价值。
三大支柱详解
下面我们来详细了解每个支柱的具体职责、所需人才和工作方式。
HR Business Partner (HRBP) / 人力资源业务合作伙伴
角色定位： 战略伙伴，业务驱动力 HRBP是HR三支柱模型的核心，他们是派驻到各个业务部门（如销售部、研发部、市场部）的HR专家，他们的目标是深入业务一线，将HR的专业知识与业务需求紧密结合。
主要职责：
- 战略承接： 理解业务部门的战略目标和挑战，并将其转化为具体的人力资源策略和行动计划。
- 组织发展： 负责业务部门的人才盘点、组织架构设计、团队建设、领导力发展等。
- 人才管理： 针对业务部门的特点，设计并实施个性化的人才招聘、培养、激励和保留方案。
- 文化落地： 推动公司核心价值观在业务部门的落地生根，营造积极向上的团队氛围。
- 问题诊断： 像医生一样，诊断业务部门在人才、组织、文化等方面的问题，并提供解决方案。
形象比喻： “军师”或“政委”，他们不是HR政策的执行者，而是业务部门负责人的“左膀右臂”，共同为业务的成功负责。
所需人才：
- 极强的业务敏感度： 能听懂业务语言，理解业务逻辑。
- 战略思维： 能从公司整体战略出发思考问题。
- 出色的沟通与影响力： 能在业务部门中有效推行HR策略。
- 深厚的人力资源专业功底。
Center of Expertise (COE) / 专家中心
角色定位： 领域专家，政策与方案的设计者 COE是公司内部特定人力资源领域的专家团队，他们是“大脑”和“智库”，负责设计全公司层面的人力资源政策、流程和解决方案。
主要职责：
- 政策设计： 制定和更新全公司统一的薪酬福利、绩效管理、招聘策略、员工关系等政策。
- 方案开发： 针对公司的特殊需求（如并购整合、全球化、大规模人才招聘等），设计专业的人力资源解决方案。
- 专业研究： 跟踪行业最佳实践、法律法规变化，并进行内部研究，为HRBP和SSC提供专业支持。
- 赋能与指导： 为HRBP提供专业咨询和工具，帮助他们更好地解决业务问题。
形象比喻： “特种部队”或“研究院”，他们不直接面向全体员工，而是为其他HR团队提供“弹药”和“战术指导”。
常见COE领域：
- 薪酬福利COE
- 人才招聘与发展COE
- 组织发展与变革管理COE
- 员工关系与企业文化COE
所需人才：
- 深厚的专业知识： 在某一HR领域（如薪酬、组织发展）有非常深入的研究和实践。
- 数据分析能力： 能通过数据洞察趋势，为决策提供支持。
- 项目管理能力： 能主导复杂的人力资源项目。
- 前瞻性思维： 能预见未来HR领域的发展趋势。
Shared Service Center (SSC) / 共享服务中心
角色定位： 高效执行者，服务提供者 SSC是HR的“工厂”或“前台”，通过标准化的流程和集中的操作，为全公司所有员工提供高效、统一、低成本的人力资源事务性服务。
主要职责：
- 事务处理： 处理员工入离职、合同签订、社保公积金办理、薪资核算、证明开具等日常事务性工作。
- 服务交付： 通过呼叫中心、线上服务 portal（自助服务平台）等渠道，为员工提供“一站式”HR服务。
- 流程优化： 持续优化服务流程，提高效率，降低成本。
- 数据维护： 确保员工基础信息的准确性和完整性。
形象比喻： “呼叫中心”或“HR服务窗口”，他们追求的是效率、标准化和成本控制。
所需人才：
- 高效执行力： 能够快速、准确地处理大量重复性工作。
- 服务意识： 具备良好的客户服务心态。
- 系统操作能力： 熟练使用HR信息系统（如SAP, Workday等）。
- 流程化思维。
三支柱如何协同工作？
一个完整的HR流程,需要三个支柱的紧密协作，以“招聘一名新员工”为例：
- 业务需求提出： 业务部门负责人（Line Manager）发现团队缺人，向 HRBP 提出招聘需求。
- HRBP分析与规划： HRBP 与业务负责人沟通，明确岗位要求、人才画像、预算和时间节点，如果这是一个高端或新岗位，HRBP可能会向 COE 寻求专业的招聘策略支持。
- COE提供方案： COE 的招聘专家可能会提供一份市场薪酬报告、设计一个创新的吸引方案，或推荐一个高效的招聘渠道。
- SSC执行流程： HRBP 将最终需求提交给 SSC，SSC负责发布招聘信息、筛选简历、安排面试协调、发送Offer、办理入职手续等所有标准化的流程性工作。
- 持续跟进： HRBP 在新员工入职后，会持续跟进其融入情况，而 SSC 则负责解答新员工关于薪资、社保等基础问题。
实施三支柱模型的优势与挑战
优势：
- 提升HR战略价值： 将HR从繁琐的事务中解放出来，更专注于业务和战略。
- 提高效率与降低成本： SSC的集中化处理显著降低了HR的运营成本。
- 专业化与标准化： COE确保了公司HR政策的专业性和一致性。
- 业务贴合度： HRBP深入业务，使HR工作更接地气，更能解决实际问题。
挑战：
- 对HR人员能力要求高： 模型成功与否，高度依赖于HRBP的业务理解能力和COE的专业深度。
- 部门间协同难度大： 三个支柱之间容易形成“部门墙”，需要建立高效的沟通和协作机制。
- 转型成本高： 从传统HR架构转型到三支柱模型，需要投入大量的时间、金钱和资源进行系统改造和人员培训。
- 可能脱离员工： 如果SSC的服务体验不佳，容易让员工感觉HR变得“官僚化”和“不近人情”。
人力资源三支柱模型并非一个简单的组织架构调整,而是一场深刻的HR变革，它旨在将HR部门从一个被动的行政支持部门，转变为一个主动的、创造价值的战略业务伙伴，对于希望提升HR效能、实现业务增长的大中型企业来说，这是一个值得认真思考和借鉴的先进实践。
