公司给了员工两次试用期的情况在实践中并不常见，通常涉及劳动合同履行中的特殊约定或管理场景，从法律角度看，试用期是用人单位与劳动者相互考察、适应的过程，其核心目的是在建立正式劳动关系前，评估双方是否匹配，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，这是法律对试用期次数的明确限制，旨在防止用人单位通过重复约定试用期变相延长考察期,损害劳动者权益。
为何会出现“两次试用期”的情况？可能存在几种特殊情形：一是员工离职后重新入职，双方在平等自愿基础上协商一致重新约定试用期，此时因劳动关系已解除并重新建立，法律允许再次约定试用期，但需注意新约定的试用期不得超过法定上限，且不能与之前约定的试用期累计计算；二是劳动合同变更或续订时，岗位、职责发生重大变化，双方协商一致重新约定试用期，但这种情况需谨慎处理，若岗位变化未导致工作内容、技能要求等发生实质性差异，则可能被认定为变相延长试用期，违反法律强制性规定；三是非全日制用工、劳务派遣等特殊用工形式，因用工模式不同，可能存在多次约定试用期的情况,但需符合各自用工形式的法律法规要求。
对于员工而言，遇到两次试用期约定时，首先应明确自身用工性质，判断是否属于法律允许的重新约定情形，若用人单位在未解除劳动关系或岗位未实质性变化的情况下，单方面或以协商为由约定第二次试用期，员工有权提出异议，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求确认试用期约定无效，或主张试用期工资差额、赔偿金等权益，实践中，部分用人单位可能因对法律理解偏差，或试图通过“二次试用”降低用工成本而违规操作，劳动者需增强法律意识,主动维护自身合法权益。
从企业管理角度看，尽管法律允许离职后重员工约定试用期，但频繁使用“二次试用”可能影响员工归属感，增加用工风险，用人单位应通过完善的招聘机制、科学的岗位评估和合理的绩效考核，在首次试用期内全面考察员工能力，而非依赖重复试用，若确实需要在岗位调整或员工返聘时重新约定试用期，需确保程序合法、内容合规，并与员工书面确认,避免因约定无效引发劳动争议。
相关问答FAQs：
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问：员工离职后重新入职同一公司，公司能否再次约定试用期？
答：可以，根据《劳动合同法实施条例》第十五条，劳动者在用人单位因本人原因被解除劳动合同或辞职后，重新入职的，用人单位可以与其再次约定试用期，但新的试用期期限不得超过法定上限，且不得与之前约定的试用期累计计算，员工首次签订三年劳动合同约定了六个月试用期，离职后重新入职，新合同仍可约定不超过六个月的试用期，但需确保新合同岗位与原岗位存在实质性差异,且双方协商一致。 -
问：公司在未解除劳动关系的情况下，以“岗位调整”为由约定第二次试用期，是否合法？
答：不合法，若员工仍在原劳动合同履行期间，用人单位仅因岗位调整（非跨单位调动）而约定第二次试用期，属于违反《劳动合同法》第十九条强制性规定的行为，试用期应基于初次建立劳动关系或重新建立劳动关系（离职后重聘）约定，同一劳动合同履行期间只能约定一次试用期，员工可主张第二次试用期约定无效，要求公司按原合同约定支付工资，并可依据《劳动合同法》第八十五条要求赔偿金。
