当公司决定撤店并通知员工前往新地点报到或办理离职手续时,若部分员工拒绝配合，可能会引发一系列法律、管理及运营问题，这种情况需要企业从法律合规、员工沟通、风险防范等多维度综合应对，既要维护自身合法权益，也要尽量减少冲突对企业声誉的负面影响，以下从问题成因、处理步骤、法律依据及风险防控等方面展开详细分析。
员工拒绝配合撤店的原因梳理
在采取行动前,企业需先了解员工拒绝配合的深层原因，以便针对性制定解决方案，常见原因包括：
- 对工作地点变更的抵触：员工因通勤成本增加、家庭原因（如照顾老人、子女上学）或对新环境不适应，拒绝前往新地点工作。
- 对补偿方案的不满：若公司未提供合理的搬迁补贴、调岗待遇或经济补偿，员工可能通过拒绝配合争取权益。
- 对撤店真实性的怀疑：部分员工可能认为公司以“撤店”为变相裁员手段，担心新岗位稳定性，从而持观望或抵触态度。
- 信息传递不畅：若公司未充分说明撤店原因、新岗位安排及后续流程，员工可能因误解而拒绝合作。
- 情绪化对抗：长期在原岗位工作的员工对现有工作环境有情感依附，或对公司管理方式不满，以拒绝配合表达抗议。
处理员工拒绝配合的实操步骤
企业需遵循“先沟通协商，再逐步推进”的原则，避免直接采取强制措施引发劳动纠纷，具体步骤如下：
（一）启动内部沟通，明确撤店合法性
- 召开说明会：由人力资源部门及法务人员牵头，向员工详细解释撤店原因（如租约到期、战略调整等）、新地点的具体位置、岗位安排、工作时间及薪酬福利等，并书面提供《撤店通知》及《员工安置方案》，确保信息透明。
- 一对一沟通：针对抵触情绪强烈的员工，由直属上级或HR单独沟通，了解其具体诉求（如通勤困难、家庭原因等），记录并反馈解决方案的可能性。
（二）协商制定合理的员工安置方案
根据《劳动合同法》第四十条第三款，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，企业可结合法律规定，提供以下安置选项：
| 安置方式 | | 适用情况 |
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| 调岗至新地点 | 明确新岗位的职责、薪酬标准，提供通勤补贴（如交通费、住宿补贴）或班车服务。 | 员工同意调动但存在实际困难。 |
| 内部转岗 | 若公司其他门店或部门有空缺岗位，优先提供转岗机会，保持原薪酬待遇不变。 | 员工不愿前往新地点，但愿意留任。 |
| 协商解除劳动合同 | 按法律规定支付经济补偿（N倍月工资，N为工作年限），额外支付一个月工资作为代通知金。 | 双方无法就调岗达成一致。 |
| 待岗培训 | 若员工暂时无法安置，可安排待岗，待岗期间支付基本生活费，待有合适岗位后优先安排。 | 撤店过渡期较短，需缓冲时间。 |
（三）书面确认协商结果，留存证据
无论员工选择何种安置方式,均需签订书面协议（如《岗位变更协议》《协商解除劳动合同协议》），明确双方权利义务，包括工作地点、薪酬待遇、补偿金额、履行期限等，沟通记录（如会议纪要、微信聊天记录、邮件往来）也需留存，避免后续发生纠纷时无据可依。
（四）依法推进程序，避免违法操作
若员工拒绝协商且无正当理由,企业需严格按照法律程序处理：
- 书面通知变更：再次向员工发送《劳动合同变更通知书》，明确说明因客观情况变更需调整工作地点，并告知拒绝变更的法律后果（如视为旷工或协商解除）。
- 履行催告义务：给予员工合理期限（如3-5个工作日）回复，若逾期未回复或拒绝变更，可启动协商解除程序。
- 解除劳动合同：若协商不成，企业需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿，同时办理离职手续（如社保转移、工资结算）。
（五）应对极端情况的措施
若员工以“不去新地点”为由长期旷工或拒不配合工作，企业需注意：
- 旷工认定：根据公司规章制度（需经民主程序制定并公示），连续旷工3天以上或累计旷工5天以上，可构成严重违纪，企业有权解除劳动合同且无需支付经济补偿。
- 拒绝办理离职手续：若员工离职后不配合交接，企业可通过邮寄方式送达《解除劳动合同证明》及工作交接清单，并保留邮寄凭证；若员工造成公司损失（如未交接导致客户流失），可依法追偿。
法律风险防控要点
- 避免“单方变更”：未经协商一致，企业不得单方面强行变更工作地点，否则可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2倍经济补偿）。
- 补偿标准合规：经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 程序正义：无论是调岗还是解除劳动合同，均需履行书面通知、协商沟通等程序，避免因程序瑕疵导致败诉。
FAQs
问题1：员工拒绝去新地点工作，公司能否直接按旷工解除劳动合同？
解答：不能直接解除，公司需先证明工作地点变更属于“客观情况重大变化”，且已与员工充分协商变更劳动合同内容，若员工无正当理由拒绝协商，公司方可启动协商解除程序；若员工在此期间旷工，需依据公司规章制度（需合法有效）认定为严重违纪后，才能单方解除且无需支付经济补偿。
问题2：撤店后，员工的经济补偿金如何计算？包含哪些项目？
解答：经济补偿金按员工离职前12个月的平均工资计算（包括基本工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入），若月平均工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，按3倍数额支付，且补偿年限最高不超过12年，公司需结清员工所有未结工资，若未提前30日通知，还需额外支付一个月工资作为代通知金（协商解除除外）。
