公司制度能否直接规定罚款？-科普教育网

这是一个非常常见且重要的问题,关于公司制度里能否写罚款，答案是：有条件地可以，但必须非常谨慎，并严格遵守法律规定，否则无效且违法。

罚款本质上是一种行政处罚，而根据中国法律，行政处罚权只能由法律、法规授权的行政机关来行使，公司作为平等的民事主体，没有天然的“罚款权”。

下面我们从法律依据、操作方式、风险和替代方案四个方面来详细解释。

法律依据：为什么不能直接“罚款”？

《中华人民共和国行政处罚法》：
- 核心规定：该法明确规定，行政处罚的种类包括警告、罚款、没收违法所得、责令停产停业等，同时规定，行政机关依照法律、法规、规章的规定，可以在其法定权限内实施行政处罚。
- 公司不是行政机关,不能直接套用“罚款”这个法律术语，如果制度中直接写“员工XX行为，罚款XX元”，这种条款在法律上通常是无效的。
《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》：
- 核心规定：这两部法律保护劳动者的合法权益，强调用人单位与劳动者是平等的合同关系，用人单位不能随意克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
- “克扣工资”的风险：如果公司直接从员工工资中扣除“罚款”，很容易被认定为“克扣工资”，员工可以此为由申请劳动仲裁，要求公司返还罚款，甚至可以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿金。

既然不能直接“罚款”，那么公司可以通过一些合法的方式，在制度中约定对员工的经济损失进行赔偿或进行经济处罚，这需要满足严格的条件。

这是法律明确允许的,如果员工的过错行为给公司造成了直接的经济损失，公司有权要求其赔偿。

法律依据：《工资支付暂行规定》第十六条：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
操作要点：
1. 必须有实际损失：不能凭空想象或惩罚性罚款，必须有公司因此遭受的实际经济损失的证据（如维修发票、赔偿款支付凭证等）。
2. 员工行为与损失有直接因果关系：必须是员工的过错（如操作失误、损坏设备、丢失公司财物等）直接导致了损失。
3. 制度需明确约定：在员工手册或规章制度中，要明确列举哪些行为属于“造成公司经济损失”，以及赔偿的计算方式。
4. 扣除比例合法：每月扣除的赔偿金额不得超过员工当月工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。
5. 程序要合法：在扣除前，应与员工沟通，告知其扣除原因和金额，并保留好相关证据。

这是最安全、最灵活的方式，公司将员工的某些违规行为与绩效考核结果挂钩。

操作方式：
1. 制度设计：在绩效考核制度中，明确将遵守公司规定作为考核指标之一。
2. 后果关联：规定“出现XX类违规行为，当月绩效评分降为C级，或不发放绩效奖金/奖金按XX比例发放”。
3. 合法性：只要绩效考核制度本身是经过民主程序制定（经职工代表大会或全体职工讨论）并向员工公示的，并且考核标准客观、公平，这种方式就是合法的，它不是“惩罚”，而是“根据工作表现调整薪酬”。

在特定情况下,公司可以与员工约定违约金。

法律依据：《劳动合同法》第二十五条：除了服务期和竞业限制两种情况外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
适用场景：
- 服务期：公司为员工提供了专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该员工订立协议，约定服务期，员工若提前离职，应按约定支付违约金（但违约金不得超过培训费用）。
- 竞业限制：对于负有保密义务的高级管理人员、高级技术人员等，可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予员工经济补偿，员工若违反竞业限制，应按约定支付违约金。
注意：不能就员工的普通违纪行为（如迟到、早退）约定违约金。

摒弃“罚款”思维，转向“管理”思维：将制度重点从“惩罚”转向“引导、规范和约束”，目标是建立良好的工作秩序，而不是单纯地惩罚员工。
使用“损失赔偿”和“绩效管理”工具：
- 对于造成直接经济损失的，明确赔偿条款。
- 对于违反工作纪律但未造成经济损失的（如迟到、仪容仪表不符等），通过绩效考核或奖惩积分等方式来管理。
确保制度的合法程序：
- 民主程序：制定或修改涉及员工切身利益的规章制度时，必须经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
- 公示程序：制度制定后，必须向全体员工公示，让员工知晓，可以通过让员工签收、在公司内网公告、培训等方式完成。
要具体、明确、可操作：
- 避免使用“情节严重”、“造成不良影响”等模糊词汇。
- 明确界定违纪行为、对应的处理措施（如绩效扣分等级、赔偿计算方式等）。
- 设立申诉渠道,保障员工的申辩权利。
咨询专业法律人士：在制定或修订员工手册和规章制度前，强烈建议咨询专业的劳动法律师，确保内容合法合规，避免法律风险。

公司制度里不能直接写“罚款”，应通过合法的损失赔偿和科学的绩效考核来实现对员工的管理和约束，同时严格遵守法定程序，确保制度的合法性和有效性。