KPI考核不合格开除，合法吗？-科普教育网

非常理解您现在焦急和困惑的心情，公司以“KPI考核不合格”为由解除劳动合同，这在劳动争议中是比较常见的一种情况，但请注意，这不意味着公司可以随意开除员工，解除行为必须合法。

作为被辞退的一方，您需要冷静分析，判断公司的行为是否合法,并据此采取最合适的应对策略。

第一步：冷静分析，判断公司行为是否合法

一个合法的“不胜任工作”解除，必须同时满足以下三个法定条件,缺一不可：

证明“不胜任工作”

考核标准是否合法？ 您的KPI指标是否在劳动合同、岗位说明书、绩效管理制度中有明确约定？这些制度是否经过民主程序（如经职工代表大会或全体职工讨论）并向您公示（如您已签字确认）？如果标准模糊、不合理，或您从未知晓,那么考核结果就很难站得住脚。
考核过程是否公正？ 考核过程是否客观？是否有数据、事实依据？考核结果是否与您沟通过，并给了您申辩的机会？如果考核过程存在“黑箱操作”或主观臆断,其合法性会受到质疑。
考核结果是否真实？ 公司是否有证据证明您确实未达到KPI要求？

经过“培训或调岗”

提前“30天书面通知”或支付“代通知金”

如果公司只是简单地说“你KPI不行，所以开除你”，而没有提供合法的考核依据、没有经过培训或调岗这个前置程序，也没有提前30天通知或支付代通知金，那么这个解除行为很可能被认定为违法解除。

您的核心诉求：要求公司支付“赔偿金”（2N）

赔偿金标准： 经济补偿金的两倍。
经济补偿金（N）的计算方式： 按您在公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向您支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向您支付半个月工资的经济补偿。
- 月工资： 指您在劳动合同解除前十二个月的平均应发工资。
如何维权：
1. 协商谈判： 可以尝试与公司HR或管理层沟通，明确指出其解除行为的违法之处，并表达您要求支付2N赔偿金的意愿，有时公司为了避免诉讼,会选择协商解决。
2. 申请劳动仲裁： 如果协商不成，这是最重要、最关键的一步，您需要在知道或应当知道被解除之日起一年内，向公司所在地的劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请。
3. 提起诉讼： 如果对仲裁结果不满意，可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

所需证据：

您的核心诉求：争取“经济补偿金”（N）

经济补偿金（N）的计算方式： 同上，按工作年限,每满一年支付一个月工资。
如何应对：
1. 核实补偿金额： 仔细核对公司计算的N是否准确,特别是您的平均工资和工作年限。
2. 争取额外权益： 即使是合法解除，您也可以争取一些其他权益，
  - 年假未休工资： 如果您的法定年假、公司福利年假未休完，公司应按您日工资收入的300%支付未休年假工资报酬。
  - 加班费： 如果存在未支付的加班费,可以一并主张。
  - 奖金/提成： 查看合同或制度，对于当年度的奖金或提成,您是否有权获得部分。
3. 签订协议： 在确认所有款项（N+未休年假工资等）无误后，与公司签订《解除劳动合同协议》，明确双方再无任何劳动争议,并要求公司按时支付所有款项。

无论您认为公司行为是否合法，证据都是您最有力的武器,请立即开始收集：

书面文件： 劳动合同、员工手册、绩效考核制度、您的KPI指标、历年的绩效考核表、任何与工作表现、沟通相关的书面材料。
电子证据：
- 工作沟通记录： 企业微信、钉钉、微信、邮件等与上级、HR关于工作安排、KPI目标、绩效反馈的聊天记录和邮件。切记不要删除！
- 工作成果： 您完成的工作报告、项目成果、客户反馈等。
录音录像： 在与HR或上级进行关键谈话（如面谈绩效、告知解雇决定）时，在合法的前提下（您是谈话的一方，不涉及偷拍偷录他人私密谈话），可以进行录音作为证据，但请注意，录音的合法性在司法实践中可能有争议,最好作为辅助证据。
证人证言： 如果有同事了解您的工作情况或公司的考核过程,可以请他们作为证人。

保持冷静，不要冲动： 不要与公司发生激烈冲突,避免留下对自己不利的口实。
吃透法律： 明确“不胜任工作”解除的三个法定条件,这是您判断和维权的法律基础。
证据为王： 立即行动，系统性地收集和整理所有与您工作表现、考核、解雇相关的证据。
寻求专业帮助： 劳动法专业性很强，如果涉及的金额较大或案情复杂，强烈建议咨询专业的劳动法律师，律师可以帮您分析案情、评估胜算、指导您如何取证，并代表您进行仲裁或诉讼,最大化地维护您的合法权益。

希望以上信息能帮助您理清思路，沉着应对,祝您顺利解决问题！