公司考核价值观是什么-科普教育网

这是一个非常核心且重要的人力资源管理问题,公司考核价值观，远不止是在绩效评估表上打勾那么简单，它是一种战略工具，旨在塑造企业文化、驱动员工行为、并最终实现公司的长期目标。

公司考核价值观的核心目的可以概括为：“选对人、用好人、发展人”，确保公司里留下来的，都是与公司“同频共振”的人。

下面我将从几个方面详细拆解“公司考核价值观是什么”：

什么是公司价值观？

要明确“价值观”是什么，它不是一句挂在墙上的口号，而是：

常见的价值观例子包括：客户第一、诚信、创新、团队合作、拥抱变化、追求卓越、主人翁精神等。

如果只考核业绩（KPI/OKR），可能会出现“有才无德”的员工，他们能完成业绩，但可能通过损害团队、欺骗客户、钻制度空子等方式实现，这对公司是长期的伤害。

考核价值观的目的就是为了“纠偏”和“强化”：

筛选与塑造文化：通过考核，确保新加入的员工认同公司文化，同时引导老员工的行为向期望的方向发展。
驱动正确的行为：告诉员工，公司不仅看重你“做了什么”（业绩），更看重你“怎么做”（行为方式），一个为了赶项目进度而牺牲团队协作的员工，即使业绩达标，其价值观评分也可能很低。
促进长期发展：价值观考核鼓励员工建立长期主义思维，关注可持续发展，而不是短期的、投机性的成功。
降低管理成本：当大多数员工都认同并践行相同的价值观时，沟通成本、协调成本和内部矛盾会大大降低。

价值观考核不是主观的“感觉打分”，而是有具体、可衡量的行为锚点，通常包含以下要素：

定义清晰的价值观：
- 避免空洞：不说“要创新”，而是说“我们鼓励提出颠覆性想法，并愿意为小范围的失败承担风险”。
- 行为化：将价值观转化为具体的行为描述。“团队合作”可以细化为：
  - 积极行为：主动分享信息、帮助同事解决难题、在团队冲突中寻求共赢方案。
  - 消极行为：信息壁垒、独占功劳、将个人利益置于团队之上。
设定评估维度和权重：
- 权重设置：价值观考核在整体绩效评估中占一定比重，通常在20%-40%之间，这个权重本身就传递了公司对价值观的重视程度。
- 多维度评估：为了避免单一评价者的偏见，通常会采用360度评估，即由上级、下级、平级，甚至客户（如果适用）共同评价。
提供评估方法和工具：
- 行为事件访谈：要求员工举例说明在过去一段时间内，他们是如何体现某个价值观的（无论是正面还是反面案例）。
- 行为量表：使用李克特量表（例如1-5分），对员工在各项价值观上的表现进行打分，并附上具体事例说明。
- 绩效校准会议：管理者团队坐在一起，讨论和校准对员工的价值观评分，确保评价的公平性和一致性。

一个完整的价值观考核流程通常是这样的：

设定目标（年初）：
- 将公司价值观分解为各个岗位的行为期望。
- 在绩效目标（如OKR）之外，单独设定价值观发展目标。
过程跟踪与反馈（年中）：
- 管理者需要在日常工作中,及时观察和记录员工体现价值观的行为。
- 在1对1沟通中,给予具体的反馈，“我注意到你昨天主动帮助了新同事，这很好地体现了我们的‘团队合作’价值观，非常棒！”
综合评估（年末）：
- 员工进行自评，结合具体案例说明自己如何践行价值观。
- 收集360度反馈。
- 管理者根据全年的观察和多方反馈,给出最终评分。
结果应用（与激励挂钩）：
- 薪酬调整：价值观评分是年度调薪、奖金发放的重要依据，一个价值观得分很低的员工，即使业绩再好，也可能拿不到全额奖金。
- 晋升与发展：价值观考核是晋升的“一票否决项”或重要门槛，一个无法践行核心价值观的员工，很难被提拔到管理岗位。
- 改进计划：对于价值观得分不理想的员工，需要制定绩效改进计划，明确改进方向和时间表。
- 淘汰机制：对于长期无法达到价值观要求的核心员工，公司需要有勇气进行淘汰，以维护文化的纯粹性。