[你的公司名称] 员工绩效管理办法（试行版）
第一章 总则
第一条 目的与意义 为适应公司发展需要，建立一套公平、公正、公开的绩效评价体系，特制定本办法,本办法旨在：
- 激励员工：通过明确的绩效目标，认可优秀，鞭策后进,激发员工工作热情和创造力。
- 促进成长：帮助员工清晰了解自身优势与不足，明确个人发展方向,实现与公司共同成长。
- 提升管理：为管理者提供有效的管理工具,提升团队沟通效率和管理水平。
- 支撑决策：为员工的薪酬调整、奖金发放、岗位晋升、培训发展等提供客观依据。
第二条 基本原则
- 公开透明原则：考核流程、标准和结果对员工公开,确保过程的公正性。
- 客观公正原则：以事实和数据为依据,避免主观臆断和个人偏好。
- 简单实用原则：流程清晰，易于操作,不增加不必要的行政负担。
- 发展导向原则：考核不仅是为了评价,更是为了帮助员工成长和改进工作。
第三条 适用范围 本办法适用于公司所有与公司签订劳动合同的正式员工，试用期员工可参照执行,具体由其直属上级决定。
第四条 职责分工
- 总经理/负责人：负责审批公司整体绩效考核方案和最终结果,确保其与公司战略方向一致。
- 部门负责人：作为员工的直接考核者，负责与下属共同设定绩效目标、进行过程辅导、评估绩效结果,并进行绩效反馈与面谈。
- 全体员工：积极参与绩效管理过程，主动沟通，努力达成目标,并对自身发展负责。
第二章 考核周期与内容
第五条 考核周期 考虑到小公司业务变化快的特点，采用“季度考核 + 年度总评”的模式。
- 季度考核：每季度进行一次,主要评估员工在本季度的工作表现和目标完成情况。
- 年度总评：每年进行一次，结合四个季度的考核结果，对员工全年表现进行综合评定，并与年终奖金、晋升等挂钩。
第六条 考核内容（核心：KPI + OKR 简化版） 小公司应聚焦于“做成了什么”和“做得怎么样”分为以下两部分,权重可根据岗位性质调整：
关键绩效成果 (70%)
- 定义：指员工在考核周期内，需要完成的核心工作任务和达成的关键结果,这是衡量工作价值的核心。
- 设定方法：
- 目标来源：来源于公司/部门季度目标、岗位职责和个人发展需求。
- 目标数量：每个季度设定 3-5 个核心目标即可,避免目标过多导致精力分散。
- 目标描述：使用 “动词 + 任务 + 标准” 的格式，清晰、可衡量。
- 示例（错误）：负责市场推广。
- 示例（正确）：在Q3季度，通过线上渠道，为公司带来 500个有效销售线索，转化率达到 5%。
- 评分标准：每个目标设定完成度评分（如：100%分、80%分、60%分）,最终计算加权平均分。
核心能力与行为表现 (30%)
- 定义：指员工在工作中展现出的态度、行为和综合素养，体现了员工“如何做事”。
- 评估维度：建议选择 3-4个最核心的维度，避免过于复杂。
- 责任心：对工作结果负责,勇于担当。
- 执行力：积极主动，高效完成任务,有始有终。
- 团队协作：乐于分享,积极配合团队完成共同目标。
- 学习与成长：主动学习新知识、新技能,并应用于实践。
- 客户导向：以内外部客户需求为出发点,提供有价值的服务。
- 评分标准：每个维度采用 “优秀(5分)、良好(4分)、符合预期(3分)、待改进(2分)” 四个等级进行评估。
第三章 考核流程
第七条 流程概览 绩效管理是一个持续沟通的闭环，而非一次性的打分，流程如下： 目标设定 → 过程辅导 → 期末评估 → 结果反馈 → 结果应用
第八条 目标设定 (季度初)
- 启动：每季度首月,由总经理发布公司季度目标。
- 沟通：部门负责人与下属员工进行一对一沟通,共同确认员工本季度的关键绩效成果。
- 确认：双方在《季度绩效目标确认表》（见附件一）上签字确认，并提交至[指定人员，如：行政或HR]存档。
第九条 过程辅导 (季度中)
- 沟通：部门负责人应通过周会、月度复盘等方式，与员工保持高频沟通，及时了解目标进展,提供必要的支持和资源。
- 记录：对员工工作中的重要表现（无论是亮点还是问题）进行简要记录,避免期末凭记忆打分。
第十条 期末评估 (季度末)
- 自评：员工在季度末，根据《季度绩效目标确认表》对目标完成情况进行自我评估，并填写《季度绩效评估表》（见附件二）。
- 上级评：部门负责人根据员工自评、日常观察记录和实际成果,对员工进行客观评分和评价。
- 面谈：上级与员工进行一对一的绩效面谈，沟通评估结果，听取员工意见，共同分析原因,并制定下一季度的改进计划。
第十一条 结果反馈与应用
- 结果汇总：部门负责人将评估结果提交至总经理审批。
- 结果应用：
- 季度绩效奖金：与季度考核结果直接挂钩。
- 年度奖金/晋升：以年度总评为主要依据。
- 培训发展：针对“待改进”项,制定个人培训计划。
- 岗位调整：对于连续多个季度表现优异的员工，可考虑晋升或赋予更多职责；对于表现持续不佳的员工,启动绩效改进计划。
第四章 申诉与反馈
第十二条 申诉机制 员工如对考核结果有异议，可在收到结果后 3个工作日 内，向其上一级领导或总经理提出书面申诉，上级领导或总经理需在 5个工作日 内进行调查核实，并给予明确答复，申诉期间,不影响原考核结果的执行。
第五章 附则
第十三条 办法解释 本办法由公司总经理负责解释。
第十四条 办法修订 本办法为试行版，公司将根据实际运行情况,定期进行修订和完善。
第十五条 生效日期 本办法自 [XXXX年XX月XX日] 起正式生效。
附件（模板示例）
季度绩效目标确认表
| 员工姓名 | 所在部门 | ||
|---|---|---|---|
| 岗位 | 考核季度 | QX 202X | |
| 目标来源 | （公司战略、部门重点、个人发展等） | ||
| 序号 | 关键绩效成果 | 衡量标准/完成标志 | 权重 |
| 1 | % | ||
| 2 | % | ||
| 3 | % | ||
| 总计 | 100% | ||
| 员工签字： | 日期： | 上级签字： | 日期： |
季度绩效评估表
| 员工姓名 | 所在部门 | ||
|---|---|---|---|
| 岗位 | 考核季度 | QX 202X | |
| 关键绩效成果评分 (70%) | |||
| 序号 | 关键绩效成果 | 目标权重 | 完成度 |
| 1 | % | % | |
| 2 | % | % | |
| 3 | % | % | |
| KPI部分总分 | |||
| 核心能力与行为表现评分 (30%) | |||
| 评估维度 | 优秀(5分) | 良好(4分) | 符合预期(3分) |
| 责任心 | |||
| 执行力 | |||
| 团队协作 | |||
| 学习与成长 | |||
| 能力部分总分 | |||
| 综合评估 | |||
| 最终绩效得分 (KPI总分 + 能力总分) | |||
| 绩效等级 | □ 优秀 (90分以上) □ 良好 (80-89分) □ 符合预期 (70-79分) □ 待改进 (70分以下) | ||
| 上级综合评语： | |||
| 员工自评与反馈： | |||
| 下季度改进与发展计划： | |||
| 员工签字： | 日期： | 上级签字： | 日期： |
给小公司老板/管理者的建议
- 以身作则：老板首先要重视并参与这个过程,你的态度决定了制度的成败。
- 先僵化，后优化：制度推行初期，严格按照流程执行，不要因为“怕麻烦”或“抹不开面子”而跳过关键步骤（尤其是绩效面谈）。
- 重在沟通：绩效考核的核心是沟通，而不是打分，花时间在面谈上，了解员工的困惑和想法,这比任何奖金都更能激励人心。
- 保持灵活：小公司变化快，如果市场环境或公司战略发生重大变化，应及时调整员工的绩效目标，而不是让员工为一个已不相关的目标“背锅”。
- 简化工具：不要一开始就上复杂的HR系统，初期可以用Excel或共享文档（如飞书、钉钉文档）来管理，重点是把事情做起来,而不是追求工具的完美。
这份办法提供了一个框架，您可以根据自己公司的具体情况进行微调，让它真正成为您管理团队的“利器”而非“枷锁”。
