离职一年后是否还能起诉公司，需要结合具体的案件类型、诉讼时效以及相关法律规定综合判断，在司法实践中，这一问题的答案并非绝对“能”或“不能”，而是取决于多个关键因素,其中最核心的是诉讼时效的起算点以及案件性质。
需要明确“起诉”的法律基础，劳动争议案件与其他民事纠纷不同，其诉讼时效有特殊规定，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，这一规定是判断离职一年后是否还能维权的关键，如果当事人在离职时就知道或应当知道自己的权利被侵害（公司未支付足额工资、未支付经济补偿金等），那么仲裁时效通常从离职次日开始计算，一年后仲裁委员会将不再受理,当事人也无法通过诉讼途径维权。
现实情况往往更为复杂，诉讼时效的起算点并非总是那么明确，在某些情况下，时效可能会中断、中止或延长，如果当事人在离职后一年内曾向公司主张权利（如书面催讨工资、要求支付补偿金等），或向劳动监察部门投诉、向工会寻求帮助，这些行为会导致诉讼时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算，这意味着，如果离职后一年内采取了上述行动，时效可能会延长至行动后的一年，此时离职一年后起诉仍有可能，如果当事人因不可抗力或者其他正当理由耽误时效的，时效可以中止，从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算，当事人因重大疾病住院治疗，无法及时主张权利,待治疗结束后时效可以继续计算。
案件性质的不同也会影响起诉的可能性，劳动争议主要分为两大类：一是因确认劳动关系、劳动报酬、经济补偿金等“即时性”权利产生的争议；二是因离职后才发现的“持续性”或“新发现”的侵权行为产生的争议，对于前者，如在职期间的工资拖欠、违法解除劳动合同的经济赔偿金等，时效通常从离职之日起算，离职一年后一般已过时效，但对于后者，情况则有所不同，公司未依法为员工缴纳社会保险，员工在离职后才发现，并因此无法享受社保待遇（如医疗报销、养老金等），这种情况下，时效的起算点并非离职日，而是员工知道或应当知道权利被侵害之日，也就是社保待遇实际受损之日，如果员工在离职一年后才发现社保问题，并在此后一年内申请仲裁，那么仍在时效内，对于一些涉及公司侵权行为持续到离职后的情况，如竞业限制协议纠纷（公司未支付竞业限制补偿金），时效的起算点是从协议约定的支付期限届满之日起算，而非离职日,因此离职一年后起诉可能仍在时效内。
证据的保存情况也对案件结果至关重要，即使时效问题存在争议，如果没有充分的证据支持自己的主张，起诉也很难得到支持，员工在离职时应注意收集和保留劳动合同、工资条、银行流水、工作证、考勤记录、沟通记录（如微信、邮件）、解除劳动合同证明等材料，这些证据是证明劳动关系、侵权事实以及时效起算点的关键，如果主张公司未支付加班费，需要有考勤记录和加班审批的证据；如果主张违法解除,需要有解除通知及相关的证据证明解除行为的违法性。
需要注意劳动争议仲裁的前置程序，根据法律规定，劳动争议案件必须先经过劳动仲裁，对仲裁裁决不服的，才能向人民法院提起诉讼，如果未经仲裁直接起诉，法院将不予受理，即使离职一年内时效未过，也必须先在一年内向劳动仲裁委员会提交申请,否则将丧失仲裁和诉讼的权利。
离职一年后能否起诉公司，不能一概而论，关键在于判断具体的权利侵害事实是否发生在时效期间内，以及是否存在时效中断、中止等情形，员工应首先明确自己的诉求，判断权利被侵害的时间点，并收集相关证据，如果认为时效可能未过或存在中断、中止情形，应及时咨询专业律师，通过法律途径维护自身合法权益，也提醒劳动者，在劳动权益受到侵害时，应尽早主张权利,避免因超过时效而丧失胜诉权。
相关问答FAQs：
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问：离职时公司承诺支付经济补偿金，但一直未支付，离职一年后还能起诉吗？
答： 这种情况下，需要看公司承诺支付经济补偿金的具体时间，如果公司在离职时明确承诺了支付期限（如“离职后三个月内支付”），则时效从该期限届满之日起算，如果公司只是口头承诺未明确期限，时效从员工知道或应当知道公司拒绝支付时起算，如果离职一年内员工曾向公司催讨，时效可能中断，建议尽快收集承诺证据（如书面协议、微信记录等），并向劳动仲裁部门申请仲裁,同时主张时效中断。
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问：离职后发现公司未缴纳社保，导致无法报销医疗费，离职一年后还能维权吗？
答： 可以，社保纠纷的时效起算点并非离职日，而是员工知道或应当知道社保权益受损之日（如无法报销医疗费时），如果员工在离职一年后才发现社保问题，并在发现之日起一年内申请仲裁，仍在时效内，员工可要求公司赔偿因未缴社保造成的损失，需提供医疗费单据、社保缴费记录等证据证明损失金额。
