公司给孕妇前三个月合同这一问题，涉及孕期女职工的合法权益保护、企业用工管理的合规性以及劳动关系的稳定性，是当前职场中备受关注的焦点，根据我国《劳动法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，用人单位在与孕期女职工签订或履行劳动合同时，必须严格遵守法律底线，保障女职工的合法权益,同时兼顾企业的正常运营管理。
从法律层面看，孕期女职工的劳动合同权益受到特殊保护。《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，即不得以“不胜任工作”“客观情况重大变化”或经济性裁员为由辞退孕期女职工，第四十五条进一步明确，劳动合同期满，有上述情形之一的，劳动合同应当顺延至相应的情形消失时终止，这意味着，即使女职工的劳动合同在孕期届满，用人单位也必须自动续延至哺乳期结束，不得以合同到期为由终止劳动关系。《女职工劳动保护特别规定》第五条强调，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，这些规定共同构建了孕期女职工的“护身符”,确保其不会因怀孕而在就业中遭受歧视或不公平对待。
在实际操作中，部分企业可能会对“前三个月”这一特殊阶段存在认知误区，认为怀孕初期胎儿尚未稳定，女职工的工作能力可能受到影响，从而试图通过不签订劳动合同、签订短期合同或变更劳动合同内容等方式规避责任，这种做法不仅违法，还可能引发劳动争议，对企业声誉造成负面影响，怀孕前三个月作为孕期的重要阶段，女职工更需要稳定的劳动关系来保障产检假、生育津贴等基本权益，用人单位应当在这一阶段主动与女职工签订或续签劳动合同，明确工作岗位、薪资待遇、工作内容等核心条款,而非设置障碍。
针对“前三个月是否可以签订短期合同”的问题，法律并无禁止性规定，但需结合实际情况判断，如果企业确实存在短期项目用工需求，且女职工自愿接受短期合同，且合同内容不违反法律关于孕期保护的规定，那么签订短期合同本身并不违法，但需注意，如果企业在女职工怀孕后才发现其怀孕状态，并以“短期项目结束”为由终止合同，且无法证明终止理由与怀孕无关，则可能构成违法终止，需承担赔偿金等法律责任，企业若与孕期女职工签订短期合同，应确保终止理由的合法性和客观性,避免以怀孕为隐性因素进行合同管理。
关于工作岗位和劳动强度的调整，也是孕期女职工合同管理中的重要内容。《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动，这意味着，如果女职工在怀孕前三个月因妊娠反应需要休息或调整岗位，用人单位应当根据医院出具的诊断证明，合理调整其工作内容或强度，不得强制安排其从事可能影响胎儿健康的工作，如高处作业、低温作业、有毒有害环境等，在合同履行过程中，双方可通过协商变更劳动合同的相关条款，明确调整后的岗位、薪资和工作时间,确保女职工的身体健康和劳动安全。
对于薪资待遇问题，孕期女职工的工资、奖金、福利等不得因怀孕而降低，根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工怀孕期间的产前检查时间计入劳动时间，用人单位应支付正常劳动报酬，女职工依法享受的产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付，这些规定要求企业在合同管理中必须明确薪资结构，确保孕期女职工的工资发放符合法律规定，避免出现“怀孕即降薪”等违法行为。
从企业管理的角度看，依法保障孕期女职工的合同权益，不仅是对法律责任的履行，更是企业社会责任的体现，一个尊重女职工权益的企业，能够提升员工的归属感和忠诚度，减少人才流失，树立良好的社会形象，相反，试图通过违法手段规避孕期女职工的权益保护，不仅可能面临劳动监察部门的行政处罚、劳动仲裁的败诉风险，还可能导致内部员工关系紧张，影响企业凝聚力，企业应当加强劳动法律法规的学习，完善内部用工管理制度，在招聘、合同签订、履行、变更、解除等各个环节规范操作,将孕期女职工的权益保护纳入常态化管理。
在实践中，孕期女职工自身也应增强法律意识，了解自身享有的合法权益，在签订劳动合同时仔细阅读条款，确保合同内容符合法律规定，当自身权益受到侵害时，可通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁、提起诉讼等途径维权，女职工也应与企业积极沟通，说明自身身体状况和需求，在法律框架内与企业协商解决劳动争议,实现双方利益的平衡。
公司给孕妇前三个月合同的问题，本质上是法律对孕期女职工权益的保护与企业用工自主权之间的平衡问题，用人单位必须以法律为准则，摒弃性别歧视和短期逐利思维，依法签订和履行劳动合同，保障孕期女职工的劳动报酬、休息休假、岗位调整等基本权益，这不仅是对女职工的人文关怀，更是企业合规经营、可持续发展的必然要求，通过法律的严格执行和企业的自觉遵守，才能构建和谐稳定的劳动关系，为职场女性创造公平、安全的工作环境。
相关问答FAQs
问题1：如果女职工在入职前三个月怀孕，公司是否可以以其不符合录用条件为由解除劳动合同？
解答：不可以，根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但“不符合录用条件”需有明确的录用标准且已事先告知女职工，且解除决定需基于怀孕事实之外的客观原因，若女职工在入职前已怀孕但未告知，且其身体状况不影响正常工作，公司不能仅以怀孕为由认定其“不符合录用条件”而解除合同，否则构成违法解除，需支付赔偿金，若公司能证明录用条件中包含“非怀孕状态”且该岗位确因怀孕无法胜任（如需接触高强度辐射等），并已尽到告知义务，则可能合法解除，但实践中此类情形极少,需严格举证。
问题2：孕期女职工前三个月因妊娠反应严重需要休假，公司如何处理工资和劳动合同问题？
解答：女职工因孕期反应需要休息的，需提供医疗机构出具的诊断证明，根据《女职工劳动保护特别规定》，怀孕不满3个月流产的，享受15天产假；怀孕满3个月流产的，享受42天产假，产假期间，工资待遇按以下标准执行：若已参加生育保险，生育津贴由基金支付；未参保的，由用人单位按女职工产假前工资标准支付，劳动合同在此期间应继续履行，公司不得因休假单方面解除或终止合同，若女职工按病假休息，则可按公司病假工资规定发放不低于当地最低工资标准的80%的工资,但不得低于生育津贴的水平。
