他们就是人力资源服务的“销售”和“顾问”，他们的工作内容非常丰富，可以大致分为以下几个核心板块：
核心工作内容
客户开发与维护 (拉业务/找客户)
这是业务员的起点和基石,他们需要主动寻找有招聘或人力资源外包需求的企业客户。
- 寻找客户： 通过电话、网络（如领英）、行业展会、朋友介绍、陌生拜访等多种渠道，找到可能需要招聘服务的企业，特别是那些有扩张计划、人员流动大或招聘困难的公司。
- 建立关系： 与客户的HR部门负责人、部门经理甚至高管建立联系，了解他们公司的基本情况、文化和用人需求。
- 维护客户： 对于已经合作的客户，需要保持定期沟通，了解他们最新的用人动态，解决合作中出现的问题，确保客户满意度，以便续约或获得更多业务。
需求分析与方案提供 (当顾问)
这是业务员体现专业价值的关键环节,他们不能简单地“卖”职位，而是要成为客户的“人力资源顾问”。
- 深入沟通： 和客户详细沟通，明确他们要招的岗位具体要求，包括：
- 硬性条件： 学历、专业、工作经验、技能证书等。
- 软性素质： 性格、沟通能力、团队合作精神、职业素养等。
- 薪酬范围： 客户能给出的薪资预算。
- 企业文化匹配度： 候选人需要具备什么样的价值观，才能融入团队。
- 制定方案： 根据客户的需求和预算，推荐最适合的服务模式，比如是做猎头（寻访高端、稀缺人才）、RPO（招聘流程外包，批量招聘）、劳务派遣（灵活用工）还是人事代理（社保代缴等）。
寻访与筛选人才 (找人)
这是业务员最核心、最耗时的工作之一，他们需要从海量的人才中，精准地找到符合客户要求的人。
- 渠道开拓： 利用各种渠道寻找候选人，包括：
- 招聘网站： 如BOSS直聘、猎聘、智联招聘等。
- 人才库： 公司内部积累的候选人数据库。
- 人脉网络： 行业内的人脉推荐。
- 社交媒体： 在脉脉、LinkedIn等平台主动联系潜在候选人。
- 初步筛选： 看到简历后，先通过电话或在线沟通进行初步筛选，了解候选人的基本情况、求职意向、薪资期望等，判断其是否与岗位初步匹配。
- 深度评估： 对于初步匹配的候选人，进行更深入的面试（或引导其与客户面试），评估其专业技能、项目经验和综合素质。
面试安排与跟进 (搭桥)
他们像“项目经理”一样，协调候选人和客户双方，推动招聘流程。
- 协调面试： 安排候选人与客户的面试时间、地点（或线上方式），并提前将面试流程、注意事项等信息同步给双方。
- 面试反馈： 面试结束后，及时向客户和候选人收集反馈，告诉客户候选人的优缺点，也告诉候选人面试官的评价和期望，帮助双方更好地了解对方。
- 薪酬谈判： 在客户和候选人就薪资等问题僵持不下时，业务员需要从中斡旋，进行专业的薪酬谈判，促成双方达成一致。
- 背景调查： 在候选人接受Offer后，协助客户进行背景调查，核实候选人的工作履历、学历等信息。
- 入职跟进： 确保候选人顺利入职，并在入职后进行一段时间的跟踪，了解其适应情况，及时解决可能出现的问题，降低流失率。
完成业绩与商务谈判 (签单/回款)
这是业务员的最终目标,直接关系到收入。
- 商务谈判： 与客户商定服务费用、付款方式等合同条款，并签订合作协议。
- 业绩达成： 通过完成以上所有环节，成功帮助客户招到人，从而拿到业绩提成。
- 回款跟进： 负责跟进客户的付款进度，确保公司能及时收到服务款项。
不同类型人力资源公司的业务员侧重点不同
- 猎头公司： 专注于中高端、管理岗或技术岗，对业务员的要求极高，需要深入理解某个行业，拥有强大的人脉网络，顾问能力非常强。
- 劳务派遣/外包公司： 侧重于蓝领、普工或特定岗位的批量招聘，业务员更像“大客户销售”，需要快速开拓大量用工企业，并负责工人的日常管理协调。
- 招聘流程外包： 像一个企业的“招聘部”，负责某个项目或某个部门的全部招聘流程，业务员需要具备很强的项目管理能力。
- 线上招聘平台（如智联、前程无忧）： 业务员主要销售的是“广告位”、“下载简历”等产品，更像互联网公司的销售。
对业务员的能力要求
- 极强的沟通与表达能力： 能同时和不同背景的企业高管和求职者清晰、高效地沟通。
- 敏锐的洞察力和判断力： 能快速识别人，判断人岗匹配度，也能洞察客户的真实需求。
- 抗压能力和韧性： 招聘周期长，被拒绝是家常便饭，需要强大的心理素质。
- 学习能力： 人力资源行业知识更新快，需要不断学习劳动法、新行业知识、招聘技巧等。
- 目标导向和销售能力： 核心是签单和完成业绩，必须有强烈的目标感和销售技巧。
- 人脉资源： 广泛的人脉是招聘业务员的宝贵财富。
人力资源公司的业务员是一个集“销售”、“顾问”、“猎手”、“协调者”于一身的复合型角色，他们既要懂销售，也要懂人力资源；既要能搞定客户，也要能搞定人才，是连接人力资源供需两端最关键的纽带。
