公司是否可以开除三期女员工（即处于孕期、产期、哺乳期的女职工）是一个涉及劳动法、妇女权益保障法等多部法律法规的复杂问题，答案并非简单的“能”或“不能”，而是需结合具体情形判断，根据我国现行法律，三期女员工受到特殊保护，用人单位不得随意解除劳动合同，但在特定法定情形下,仍可依法解除。
法律对三期女员工的基本保护规定
我国《劳动法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规明确，对孕期、产期、哺乳期的女职工提供特殊劳动保护，核心在于限制用人单位的单方解除权,具体而言：
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禁止解除的情形
根据《劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同，这意味着，除非存在第三十九条规定的过失性情形，否则用人单位不能以“不胜任工作”“客观情况重大变化”“经济裁员”等理由解除三期女员工的劳动合同。 -
劳动合同延续的特殊规定
《劳动合同法》第四十五条明确，劳动合同期满，有第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止，孕期女员工的劳动合同若在孕期届满，需延续至哺乳期结束；产期期间的劳动合同自动顺延,哺乳期结束后方可终止。
公司可以开除三期女员工的法定情形
尽管三期女员工受到特殊保护，但并非“绝对不能解除”，根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者存在以下过失性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿,即使该员工处于三期：
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在试用期间被证明不符合录用条件
需满足两个条件：一是双方约定了试用期，且解除时间在试用期内；二是用人单位有证据证明员工不符合录用条件（如明确的录用标准、考核记录、员工签字的确认文件等），招聘时明确要求“持有相关资格证书”，但员工在试用期内始终无法提供，且经合理催告后仍未补正,公司可解除合同。 -
严重违反用人单位的规章制度
规章制度需合法（经民主程序制定并公示）且合理，违纪行为需达到“严重”程度，员工连续旷工多日、严重失职造成公司重大损失（如泄露核心商业秘密导致巨额亏损）、打架斗殴等，公司需提供规章制度、违纪事实证据（如考勤记录、损失证明、处罚通知等）。 -
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害
“严重失职”指未履行基本岗位职责，“重大损害”需在规章制度中明确标准（如损失金额达到多少元），且损失与员工行为有直接因果关系，财务人员挪用公款、采购人员收受回扣导致采购价格虚高,造成公司重大经济损失。 -
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
员工兼职需影响本职工作或经公司提出后拒不改正，员工在外全职任职导致无法正常完成本职工作，公司在提出书面警告后，员工仍不解除兼职关系,公司可解除劳动合同。
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因欺诈、胁迫等手段使劳动合同无效
员工提供虚假学历、资格证书入职，且该信息对劳动合同的订立有重大影响（如招聘要求“本科以上学历”，员工实际为专科）。 -
被依法追究刑事责任
包括被人民检察院免予起诉、被人民法院判处刑罚、被依据刑法规定免予刑事处分等，员工因盗窃罪被判处有期徒刑,公司可立即解除劳动合同。
特殊情形下的操作限制与风险防范
即使存在上述法定情形，用人单位在操作时仍需注意程序合法,避免因程序违法导致解除无效：
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证据必须充分且合法
所有证明员工存在过失的证据需通过合法方式获取（如通过公司监控系统拍摄的违纪行为需符合《个人信息保护法》规定，不能通过非法窃听、偷拍获取），以“严重违反规章制度”为由解除，需提供员工签字确认的违纪事实确认书、规章制度培训记录等。 -
程序必须合规
解除劳动合同前，需将理由通知工会（如有工会），听取工会意见；若员工对解除有异议，需通过劳动仲裁或诉讼解决，不得自行强行辞退，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，用人单位解除劳动合同未通知工会，劳动者以违法解除为由请求赔偿金的，法院应予支持,但起诉前用人单位已补正有关程序的除外。 -
避免“隐性辞退”
部分公司通过调岗降薪、取消考勤、停缴社保等方式逼迫员工主动离职，属于变相违法解除，员工可主张恢复劳动关系或要求支付赔偿金（经济补偿金的二倍）。
违法解除的后果
若用人单位不符合法定条件解除三期女员工的劳动合同,将面临以下法律后果：
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恢复劳动关系
员工可要求继续履行劳动合同，至三期结束（哺乳期结束），孕期员工被违法辞退，可要求恢复工作，公司需补发违法解除期间的工资、福利待遇。 -
支付赔偿金
若员工不要求恢复劳动关系或劳动合同已无法继续履行，用人单位需支付赔偿金，标准为经济补偿金的二倍，经济补偿按员工在公司工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算,不满六个月的按半个月计算。
不同解除情形下的法律责任对比
为更直观理解,以下通过表格对比合法解除与违法解除的法律后果：
| 解除情形 | 法律依据 | 是否支付经济补偿 | 违法解除后果 |
|---|---|---|---|
| 过失性解除（第三十九条） | 《劳动合同法》第三十九条 | 否 | 员工可要求恢复劳动关系或支付赔偿金（2N） |
| 非过失性解除（第四十条） | 《劳动合同法》第四十条 | 是（N） | 员工可要求恢复劳动关系或支付赔偿金（2N） |
| 经济性裁员（第四十一条） | 《劳动合同法》第四十一条 | 是（N） | 员工可要求恢复劳动关系或支付赔偿金（2N） |
| 劳动合同期满终止（符合第四十五条延续情形） | 《劳动合同法》第四十五条 | 否（但需支付产假工资、哺乳期待遇等） | 需支付赔偿金（2N） |
相关问答FAQs
Q1：三期女员工严重违反公司规章制度，公司解除劳动合同需要支付经济补偿吗？
A：不需要，根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权单方解除劳动合同且无需支付经济补偿，但需满足两个条件：一是规章制度内容合法且已向员工公示；二是违纪行为达到“严重”程度（如规章制度中明确界定“严重违反”的情形，且员工行为符合该情形），公司规定“连续旷工3天以上属严重违反规章制度”，员工孕期旷工5天，公司有考勤记录等证据证明,可合法解除且无需补偿。
Q2：公司以“业务调整”为由解除三期女员工的劳动合同，是否合法？
A：不合法，根据《劳动合同法》第四十条，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，但该条不适用于三期女员工，因第四十二条明确将“三期”列为禁止非过失性解除的情形，若公司以“业务调整”为由解除三期女员工劳动合同，属于违法解除，员工可要求恢复劳动关系至哺乳期结束，或要求支付赔偿金（2N）。
