以下是一套完整、可操作的招聘策略，分为“道、法、术、器”四个层面，希望能帮你招到对的人。
道：心态与战略定位
在开始行动前,先想清楚这几点，这是所有招聘策略的基石。
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明确你要招什么样的“销售”：
- “猎人”还是“农夫”？ 你是需要一个能从0到1、开拓新市场的“猎人”，还是一个能维护老客户、持续复购的“农夫”？小公司初期通常更需要“猎人”。
- “专家”还是“学徒”？ 你是需要一个经验丰富、能立刻上手的“专家”，还是一个潜力巨大、愿意和公司一起成长的“学徒”？小公司往往更适合“学徒”，因为忠诚度和成长性更高，成本也更可控。
- 定义你的“理想画像”： 把你的要求具体化，不要只说“有销售经验”，而是“有2年以上To B（或To C）销售经验，熟悉XX行业，有独立跟进项目的能力，性格坚韧，目标感强”，画像越清晰，招聘越精准。
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正视自己的优劣势，扬长避短：
- 劣势： 公司小、名气不大、底薪可能不高、产品/服务可能不成熟。
- 优势： 决策快、老板能亲自带、晋升空间大（可能做到销售经理）、团队氛围好、提成制度灵活透明。
- 核心卖点： 不要只谈钱，要谈“成长”和“价值感”。 对优秀的人才来说，在一个平台快速成长、被重用、看到自己创造的价值，比一开始多拿几千块工资更有吸引力。
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老板/创始人亲自下场：
在小公司,创始人/CEO就是公司最好的“猎头”和“品牌大使”，你的热情、对未来的愿景和对人才的渴望，本身就是最有吸引力的部分，不要把招聘完全甩给HR或行政。
法：渠道与策略
有了清晰的定位,接下来就是去哪里找人的问题。
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低成本、高效率的线上渠道：
- Boss直聘/猎聘： 这是目前最主流的渠道，优势是直接，可以和候选人一对一沟通，创始人亲自在上面“蹲点”，主动出击，搜索符合你画像的人，直接打招呼，你的个人资料要写得有吸引力，突出公司的优势和你的求贤若渴。
- 拉勾网/智联招聘/前程无忧： 这些传统招聘网站覆盖面广，可以收到海量简历，适合大规模“海投”筛选，但需要花时间筛选，效率相对较低。
- 脉脉/LinkedIn (领英)： 强烈推荐！ 这是找“猎人”的绝佳渠道，你可以直接搜索到目标公司的销售，看他们的背景和动态，主动添加好友，以“请教行业问题”或“欣赏您的经历”为切入点，建立联系，再慢慢引导到招聘上，这种方式找到的人，精准度和忠诚度通常很高。
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激活人脉的线下渠道：
- 内部推荐： 成功率最高、成本最低的渠道！ 制定一个有吸引力的推荐奖励政策（比如成功入职后奖励3000-5000元），鼓励现有员工、前同事、朋友帮忙推荐，他们了解你的公司，推荐的人文化契合度更高。
- 行业社群/微信群： 加入一些销售相关的微信群、QQ群，在群里活跃，偶尔发个招聘信息，但不要太硬广，可以先分享价值，建立信任感。
- 参加行业展会/沙龙： 去你的目标客户所在的行业展会，不仅能找客户，也能发现很多潜在的销售人才，他们本身就是这个行业的专家，了解客户需求。
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“反常规”的渠道：
- 从客户中找： 你最满意的客户，如果他们沟通能力强、对你产品非常认可，为什么不邀请他们加入你的销售团队？他们本身就是最好的销售案例。
- 从竞争对手那里“挖”： 这招比较“狠”，但有效，关注竞争对手做得好的销售，通过脉脉或猎头接触，风险是成本高，且可能引起对方反感。
- 招聘“潜力股”： 去找那些在快消、保险、教培等行业有扎实销售基本功，但可能对当前平台不满的销售，他们有狼性，渴望更好的平台，你的小公司可能正是他们想要的。
术：面试与评估
简历只是敲门砖,面试才是“照妖镜”，帮你识别真假。
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电话/视频初筛：
- 目的： 快速过滤掉明显不合适的人，确认基本信息和求职意向。
- 关键问题：
- “简单介绍一下你上一份工作，你最大的成就是什么？”（看表达能力和成就导向）
- “你为什么从上一家公司离职？”（看离职动机，是否抱怨过多）
- “你了解我们公司是做什么的吗？为什么想来我们这？”（看求职诚意，是否做过功课）
- “你期望的薪资范围是多少？”（快速判断是否在预算内）
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现场/视频复试（创始人亲自面）：
- 目的： 深度评估能力、价值观和匹配度。
- 核心问题（行为面试法）：
- 狼性”和“抗压”： “讲一个你曾经遇到的最大销售挑战，你是如何克服的？最后结果如何？”（听过程，听细节，听反思）
- 学习能力”： “如果让你来卖一个你完全不了解的新产品，你的第一步会做什么？如何快速上手？”（看方法论）
- 目标感”： “你给自己设定过最有挑战性的销售目标是什么？你如何拆解和执行？”（看规划和执行力）
- 价值观”： “如果为了签单，需要你夸大产品功能，你会怎么做？”（看底线）
- “你为什么选择小公司？”（这是必考题，看他的动机是否和你一致）
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设置“实战任务”：
- 这是小公司逆袭的“大杀器”！ 不要只听他说，要看他做。
- 任务1（市场调研）： “请花半天时间，研究一下我们最主要的3个竞争对手，分析他们的优劣势，并给出我们的破局思路。” 这能看出他的学习能力、分析能力和对行业的热情。
- 任务2（模拟销售）： “假设我就是你的客户，请给我做一个3分钟的产品介绍/销售演示。” 这能看出他的沟通表达、逻辑思维和销售技巧。
- 任务3（寻找线索）： “请利用网络工具，为我们产品找到5个潜在客户的联系方式或线索。” 这能看出他的主动性和资源挖掘能力。
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价值观匹配度测试：
小公司最重要的是“人合”，通过聊天，感受他的性格、做事风格是否和你以及现有团队合拍，一个充满负能量、抱怨的人，即使能力再强，也坚决不要。
器：薪酬与留人
招进来只是第一步,留住人、让他成长起来才是最终目的。
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设计有竞争力的薪酬结构：
- 公式： 低底薪 + 高提成 + 奖金。
- 底薪： 要能覆盖基本生活，让他没有后顾之忧地去“打猎”，可以比大公司略低，但必须保证尊严。
- 提成： 这是核心！一定要有吸引力，上不封顶，让他清晰地知道，他创造的价值越多，收入就越高，提成制度一定要简单、透明、计算方便。
- 奖金： 设置季度奖、年度奖、新人奖、冠军奖等，制造“兴奋点”，激励持续奋斗。
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提供成长和发展空间：
- 清晰的晋升路径： 告诉他，优秀的销售可以在一年内成为销售主管，两年内成为销售经理，给他画一个看得见的“饼”。
- 老板亲自带教： 这是小公司最大的优势！创始人亲自带，手把手教他如何做客户、如何谈判、如何复盘，这种“传帮带”的体验，在大公司是得不到的。
- 授权和信任： 给予他足够的自主权，让他感觉自己不是一颗螺丝钉，而是一个“合伙人”。
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营造积极的团队氛围：
- 定期复盘： 每周开销售例会，分享成功案例，复盘失败教训，互相学习。
- 及时激励： 员工做出成绩时，要立刻给予表扬和奖励，哪怕只是一句“干得漂亮”或一顿团队聚餐。
- 关心员工： 记住员工的生日，在他遇到困难时给予关怀，让他感觉公司像一个大家庭。
给小公司老板的忠告
- 慢就是快： 宁可花一个月时间招到一个对的人，也不要花一周时间招一个错的人，招错人的成本（工资、时间、对团队士气的打击）远超你的想象。
- 你就是品牌： 你的专业、热情和对未来的信念，是你最强的招聘武器。
- 用“成长”吸引人，用“分享”留住人： 让员工和你一起成长，并分享公司发展的红利，他们自然会死心塌地。
- 把招聘当成头等大事： 不要等缺人了才开始招，要持续不断地、主动地去寻找和储备人才。
祝您早日招到能跟着你一起打天下的“兄弟”！
