公司基于特定岗位要求或员工健康状况,确实存在不录用精神病患者的情形，但这需严格遵循法律法规与合理性原则，避免歧视性做法，从法律层面看，《中华人民共和国就业促进法》明确规定，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视，同时规定“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用”，但精神疾病是否属于禁止歧视范畴，需结合具体情形分析，精神疾病分为多种类型，如抑郁症、焦虑症等轻症精神病，以及精神分裂症等重症精神病，其病情稳定性、对工作能力的影响差异较大，若某岗位涉及高空作业、精密仪器操作、公共安全管理等直接关系生命财产安全的领域，员工的精神状态可能直接影响工作质量与公共安全，此时用人单位以“可能存在重大安全隐患”为由拒绝录用精神疾病患者，具有合理性，航空飞行员岗位要求极高的心理稳定性，若应聘者曾患有未控制的精神分裂症，航空公司拒绝录用符合《民用航空人员体检合格证管理规则》的职业安全要求，但需注意，用人单位不得仅因“曾患精神病”或“有精神疾病史”一概拒绝录用，而应通过专业医疗机构评估应聘者的当前健康状况、病情稳定性及岗位适应性，若应聘者所患精神疾病已治愈且不影响工作能力，或岗位对心理状态无特殊要求，用人单位以“精神病”为由拒绝录用，可能构成就业歧视，实践中，用人单位可通过以下步骤规范操作：一是明确岗位核心能力要求，判断是否对心理健康有特殊需求；二是要求应聘者提供近期由三级甲等以上医院出具的心理健康评估证明，证明其具备履行岗位职责的身体与心理条件；三是对评估结果存疑的，可委托第三方专业机构进行复核，确保决策依据客观公正，用人单位需履行“合理 accommodation”（合理便利）义务，即在不影响正常经营的前提下，为精神疾病患者提供必要的支持，如调整工作时间、安排心理疏导等，除非该 accommodation 会给用人单位带来“不当困难”，某公司员工在确诊抑郁症后，经治疗病情稳定，但需每周半日复诊，公司可通过灵活排班满足其需求，而非直接解除劳动合同或拒绝录用，从社会责任角度看，精神疾病患者经治疗后多数可恢复正常工作能力，排斥其就业不仅剥夺其劳动权利，也加剧社会偏见，企业可通过建立包容性招聘政策、开展心理健康培训等方式，营造平等就业环境，同时通过科学评估平衡员工权益与企业安全。
相关问答FAQs
Q1：用人单位能否以“员工有精神疾病史”为由拒绝录用？
A1：不能一概而论，若精神疾病史已治愈且经专业评估确认不影响岗位工作能力，用人单位拒绝录用可能构成就业歧视，只有当精神疾病史表明应聘者当前健康状况无法满足岗位核心要求（如存在安全隐患或无法履行职责）时，方可拒绝录用，且需提供医疗机构出具的客观评估证明作为依据。
Q2：精神疾病患者入职后病情复发，用人单位能否解除劳动合同？
A2：需分情况处理，若病情复发导致员工无法胜任工作，经调整岗位仍不能适应，或对工作安全、他人健康构成威胁，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”规定解除劳动合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿，若病情复发不影响工作能力，用人单位不得随意解除劳动合同。
