这是一个非常现实且普遍的话题,在“不成熟”的互联网公司里做人事（HR），就像在一艘没有明确航向、甚至随时可能漏水的小船上工作，这份工作充满了挑战、无奈，但也可能蕴藏着独特的成长机会。
我们可以从几个维度来深入剖析这个问题：
“不成熟”互联网公司的典型特征（HR的“地狱”模式）
我们需要定义什么是“不成熟”的互联网公司，这通常不是指初创公司，而是指那些已经有一定规模，但管理思维、企业文化和业务模式都还停留在草莽阶段的公司。
创始人/老板的“一言堂”
- 表现： 公司战略、组织架构、人事政策全凭老板个人喜好和情绪决定，今天觉得扁平化好，明天就搞层级管理；招聘时说要找“狼性”人才，进来后又要求他们绝对服从。
- 对HR的挑战： HR没有专业话语权，所有工作都是“老板意志”的执行者，你做的制度、定好的薪酬，老板一句话就可能推翻，工作完全没有连续性和专业性可言，纯粹是“揣摩上意”。
管理混乱，权责不清
- 表现： 组织架构图频繁变动，部门职责模糊，一个项目可能同时向三个不同的人汇报，或者根本没人负责，员工经常陷入“不知道该听谁的”或者“这件事到底是谁的活儿”的困境。
- 对HR的挑战： 招聘需求模糊不清，用人部门说“我们要一个全能的”，但具体要什么能力、解决什么问题，自己也说不清，绩效评估时，因为没有明确的目标和职责，考核全凭主管感觉，导致员工怨声载道，HR夹在中间，成了“背锅侠”和“和事佬”。
“画大饼”文化与执行力缺失
- 表现： 老板擅长用“上市”、“期权”、“财务自由”等宏大愿景来激励员工，但从不兑现或兑现遥遥无期，口头承诺满天飞，但写在合同里的福利待遇却一减再减。
- 对HR的挑战： HR在招聘时，需要配合老板“画大饼”，这违背了诚信原则，内心备受煎熬，在员工因为承诺未兑现而抱怨时，HR又没有权力去兑现承诺，只能疲于奔命地“灭火”和安抚，公信力极低。
“人情”大于“制度”
- 表现： 公司没有成文的、被严格执行的制度，请假、报销、调薪、晋升全靠关系和老板的心情，老板的亲戚、朋友、老同学在公司里享受特殊待遇，违反规定也无人敢管。
- 对HR的挑战： HR试图推行规范化的管理（如考勤、绩效），但会立刻遭到既得利益者的抵制，而老板为了“面子”或“人情”往往会选择牺牲制度，HR的专业工具在这里完全失灵，工作价值感极低。
高强度、低回报的“福报”文化
- 表现： 普遍存在“996”甚至“007”的工作模式，且没有足额的加班费或调休，员工被灌输“奋斗是福报”，但个人成长和薪酬回报却不成正比，人员流动率极高，团队里充满了焦虑和疲惫。
- 对HR的挑战： 员工关系（ER）工作压力巨大，处理离职、劳动纠纷是家常便饭，招聘需求永远在“救火”，因为人刚招来可能很快就走了，HR自己也是这种文化的受害者，身心俱疲。
在这样的公司做人事，HR会面临什么？
专业价值的全面否定 HR的核心价值是“选、育、用、留”，但在不成熟的公司里，这些职能都被严重削弱：
- 选： 招的不是最合适的人，而是老板“看着顺眼”或“能马上干活”的人。
- 育： 没有体系化的培训，员工成长靠“野蛮生长”。
- 用： 没有科学的绩效管理，干多干少一个样，全靠关系。
- 留： 留住人的不是薪酬和发展，而是“期权”的空头支票或离开的高昂机会成本。
HR感觉自己只是一个“行政+招聘专员”，专业能力无法施展，久而久之会自我怀疑。
情感与道德的巨大消耗
- 内心煎熬： 每天都在“说谎”（配合画大饼）、“违背原则”（执行不合理的制度）和“无力感”（无法改变现状）中挣扎，看着优秀的同事因为失望而离开，自己却无能为力。
- 信任危机： 员工不信任HR，认为HR是老板的“狗腿子”，只会压榨员工，HR夹在员工和老板之间，里外不是人。
职业发展的“死胡同” 在不成熟的公司，HR很难积累到真正有价值的经验，这里学到的东西，往往在其他规范的公司里是“反面教材”，长期待下去，会形成不良的职业习惯，比如习惯性拍脑袋决策、不尊重流程、沟通方式简单粗暴等，这会严重影响未来的职业发展。
如果身处其中，HR该如何自处？
虽然环境恶劣,但并非无路可走，关键在于调整心态，明确目标，并采取策略性行动。
调整心态：从“建设者”到“生存者”
- 接受现实： 不要妄想改变这家公司或老板，那几乎是不可能的，你的首要目标是“活下去”，并在此过程中为自己积累价值。
- 降低预期： 不要期待在这里实现职业理想或获得公平对待，把这里当成一个“付费训练营”，而不是一个可以长期奋斗的平台。
明确目标：为下一份工作“镀金”
- 聚焦“可迁移”技能： 即使环境混乱，HR工作本身也能锻炼一些通用能力，在高流失率下，你的招聘效率和应急处理能力会得到极大提升；在复杂的员工关系中，你的沟通和谈判能力会变强，要有意识地锻炼这些“硬通货”。
- 积累“项目”经验： 把你参与过的哪怕是很小的一件事，包装成一个“项目”。“主导了公司一次紧急招聘战役，在X天内完成Y个岗位招聘，保障了业务项目按时上线”，这在未来的面试中是很好的素材。
- 学习专业知识： 利用业余时间系统学习人力资源的六大模块，甚至可以考取一些专业证书（如HRBP、薪酬绩效等），这不仅是为了提升自己，也是在提醒自己，什么是正确的、专业的做法，避免被环境同化。
策略性行动：保护自己，积累资本
- 做好“记录”： 重要的沟通（尤其是涉及薪酬、承诺的），尽量使用邮件等可以留下痕迹的方式，如果口头承诺，事后可以发一封邮件“一下，老板您好，根据我们刚才的沟通，我理解下个月我的薪资会调整为XX，请您确认。” 这既是备忘，也是一种自我保护。
- 建立外部人脉： 不要把所有精力都放在公司内部，多参加行业交流活动，认识其他公司的HR，这不仅能让你了解行业动态，也能在你准备跳槽时提供信息和机会。
- 骑驴找马，悄悄准备： 在这里工作，就要时刻更新自己的简历，关注市场上的机会，一旦找到更好的下家，果断离开，不要有“等公司上市了就走”的幻想，那往往是最大的陷阱。
在不成熟的互联网公司做人事,是一场对专业、耐心和心智的极限考验，它可能会让你感到痛苦、迷茫，甚至怀疑自己的职业选择。
但换个角度看,这段经历也能让你深刻理解中国互联网商业环境的另一面，让你对人性、权力和组织政治有更清醒的认识，这些“黑暗”的体验，如果能被你反思和总结，反而会成为你未来职业发展中宝贵的财富。
要记住：你的价值由你自己定义，而不是由这家公司决定。 你不是来拯救世界的，你是在为自己的未来积累弹药，当弹药充足时，请毫不犹豫地瞄准更好的目标，开火。
