当公司提出辞退而你明确不同意时，首先要保持冷静，避免情绪化冲突，因为理性应对是维护自身权益的基础，辞退涉及劳动关系的解除，需从法律层面判断公司行为是否合法，进而采取针对性措施，以下从法律依据、应对步骤、证据收集、维权途径等方面详细说明处理方法。
判断辞退是否合法，明确核心争议点
根据《劳动合同法》，公司辞退员工合法的情形主要包括：员工在试用期内被证明不符合录用条件；严重违反用人单位规章制度；严重失职、营私舞弊给公司造成重大损害；被依法追究刑事责任等，双方协商一致解除劳动合同也属于合法情形，若公司辞退理由不符合上述法定情形，则属于违法解除，员工有权要求继续履行劳动合同或主张赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
第一步是要求公司明确辞退理由，并判断该理由是否成立，若公司以“业绩不达标”为由辞退，需审查是否有明确的业绩考核制度、考核标准是否合理、考核过程是否公正，且是否提前告知员工考核结果及改进要求；若以“严重违反规章制度”为由，需查看该制度是否经过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并向员工公示，且违纪行为是否达到制度中规定的“严重”程度。
收集并固定证据，为维权做准备
证据是劳动争议仲裁或诉讼中的核心，需重点收集以下材料：
- 劳动关系证明：劳动合同、工牌、工资条、社保缴纳记录、考勤记录等，证明双方存在劳动关系及入职时间、岗位、薪资等基本信息。
- 辞退相关证据：公司出具的书面辞退通知（盖公章的《解除劳动合同通知书》最为关键）、微信/邮件沟通记录（如领导口头辞退的聊天记录）、会议录音（需确保录音合法，如未侵犯他人隐私或违反法律禁止性规定）等，明确辞退时间、理由及过程。
- 辞退理由不成立的证据：若公司以“业绩不达标”为由，需提供自己的业绩考核结果、优秀业绩证明、客户反馈等；若以“违纪”为由，需提供自己无违纪行为的证据（如考勤记录、证人证言等）。
- 公司违法证据：如公司未依法缴纳社保、未支付加班费、未提供劳动保护条件等，可收集社保缴费记录、工资条（显示加班费情况）、工作环境照片等。
为便于整理，可将关键证据分类如下：
| 证据类型 | 举例 | 作用说明 |
|---|---|---|
| 劳动关系证明 | 劳动合同、社保缴费记录、工资条 | 证明存在劳动关系，明确合同期限、岗位、薪资等基础信息 |
| 辞退过程证据 | 书面辞退通知、微信辞退聊天记录、会议录音 | 证明公司单方解除劳动关系的事实及辞退理由 |
| 辞退反驳证据 | 业绩考核优秀证明、无违纪事实的考勤记录、同事证言 | 证明公司辞退理由不成立，反驳公司主张 |
| 公司违法证据 | 未足额支付工资的银行流水、未缴纳社保的记录、未休年假证明 | 证明公司存在其他违法行为，可作为主张赔偿金的辅助依据 |
与公司正式沟通，争取协商解决
收集证据后，可向公司人力资源部门或管理层提出书面沟通，明确表达不同意辞退的立场，并要求公司说明辞退的法律依据，若公司辞退理由不合法，可提出继续履行劳动合同的要求；若双方就解除劳动合同达成一致，可协商解除协议的条款，包括经济补偿金（N+1，N为工作年限，满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月按半个月计算）、未休年假工资、加班费、社保补缴等。
沟通时注意保留书面记录，如通过邮件发送沟通函并保留发送记录，或要求对方在沟通纪要上签字，若公司拒绝协商或提出明显不合理的条件,需及时启动法律程序。
通过法律途径维权，保障合法权益
若协商不成，可通过以下途径维权：
- 劳动仲裁：向劳动合同履行地或公司所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求确认公司辞退违法，并主张继续履行劳动合同或支付赔偿金（2N），仲裁需在知道或应当知道权利被侵害之日起1年内提出，时效期间从公司作出辞退决定之日起计算。
- 诉讼：对仲裁结果不服的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼，一审不服的，还可上诉至二审法院。
- 劳动监察投诉：若公司存在未支付工资、未缴社保等违法行为，可向当地劳动保障监察部门投诉，要求其责令公司改正。
维权过程中，建议委托专业劳动法律师协助，准备仲裁申请书、证据清单及证据材料,并注意仲裁程序的时效性及证据的合法性。
注意事项：避免常见误区
- 不签署空白或不利文件：公司若要求签署“自愿离职申请”等空白文件，可能导致无法证明是公司单方辞退，需拒绝签署并要求提供书面辞退通知。
- 不主动离职：若因公司压力主动提出离职，可能被认定为协商解除，无法获得赔偿金，除非公司存在法定过错（如未足额支付工资），此时可被迫解除劳动合同并主张经济补偿。
- 注意时效：劳动仲裁时效为1年，务必在时效内主张权利，否则可能丧失胜诉权。
相关问答FAQs
Q1：公司口头辞退我，没有书面通知，怎么办？
A：口头辞退同样具有法律效力，但需及时固定证据，可立即通过微信、邮件等方式向公司HR或领导确认辞退事实（如“请问公司是否已决定与我解除劳动合同？理由是什么？”），并保留沟通记录，若对方承认辞退事实，可作为证据使用；若对方否认，可寻找同事作为证人（需证人出庭作证），或通过录音（如与领导沟通辞退事宜时的录音）证明存在口头辞退行为，继续正常到岗工作，若公司拒绝允许上班，可要求其出具书面说明，作为公司违法辞退的证据。
Q2：公司以“组织架构调整”为由辞退，我该如何判断是否合法？
A：公司以“组织架构调整”为由辞退，需满足三个条件：一是确属客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行（如公司被注销、搬迁、业务被取消等）；二是公司与员工未能就变更劳动合同内容达成协议；三是公司提前30日书面通知或额外支付1个月工资（代通知金），若公司仅以“优化人员”为由辞退，但实际业务仍在经营、岗位未取消，则属于主观恶意辞退，属于违法解除，员工可要求公司提供组织架构调整的决策文件（如董事会决议、业务调整方案等），证明客观情况的真实性，若无法提供,则辞退理由不成立。
