在职场中，劳动者与用人单位通过签订劳动合同建立劳动关系，这是保障双方权益的基本法律形式，但实践中，部分劳动者可能会在不同时间段与三家不同的公司签订劳动合同，这种情况可能涉及多重劳动关系、劳务派遣、业务外包等多种法律关系,需结合具体场景分析其性质及潜在风险。
需明确“签三次合同三家公司”的三种常见情形，第一种是劳动者先后与三家独立的公司建立全日制劳动关系，例如在A公司工作期间辞职，随后入职B公司，再之后跳槽至C公司，这种情况下三段劳动关系相互独立，每段合同的解除/终止均需遵循《劳动合同法》相关规定，经济补偿金、赔偿金等也分段计算，只要每段合同签订程序合法、内容合规，便不违反法律禁止性规定，第二种是劳动者同时与三家单位存在劳动关系，但需注意我国法律虽未明确禁止双重劳动关系，但原则上劳动者只能与一家单位建立主要的全日制劳动关系，若同时与其他单位建立劳动关系，可能影响原单位工作或违反竞业限制等约定，原单位有权解除合同并要求赔偿；若三家公司均知晓并认可劳动者同时服务，且未对工作造成冲突，理论上存在可能性，但实践中极为罕见，且需确保每段合同的工时、社保等不违反劳动基准法，第三种是通过劳务派遣或业务外包形式签订合同，例如劳动者与A公司（劳务派遣单位）签订劳动合同，被派遣至B公司工作，后因项目变动又与C公司（外包单位）签订服务协议，此时劳动关系的主体始终是A公司，B、C公司作为用工单位或发包方，与劳动者之间是用工关系或合同关系，而非劳动关系，这种模式下劳动者的社保、工资等由A公司承担，需警惕“假外包、真派遣”的风险,避免用工单位规避法律责任。
针对这种情况，劳动者需重点关注三方面问题，一是劳动关系的真实性，要明确与哪家单位存在劳动关系（即签订劳动合同、缴纳社保、支付工资的单位），这是主张权益的基础，若与多家单位存在争议，可凭工资支付凭证、社保缴纳记录、工作证等证据向劳动仲裁机构确认劳动关系主体，二是合同内容的合法性，三份合同的工作内容、工时制度、工资标准、休息休假等条款均需符合《劳动合同法》及劳动基准规定，例如若某公司要求“无加班费”或“超时工作不支付加班费”，该条款可能无效，三是社保缴纳的合规性，法律要求用人单位必须为劳动者缴纳社会保险，若三家公司均未缴纳或重复缴纳，劳动者可要求补缴,同时自身需避免在多家中请社保导致骗保风险。
对于用人单位而言，若涉及劳动者与多家单位签订合同，需审慎审查用工模式，若采用劳务派遣，应确保派遣单位具备资质，且派遣岗位符合临时性、辅助性、替代性要求；若采用业务外包，需明确外包单位的独立经营责任，避免因管理过细被认定为事实劳动关系，用人单位可在劳动合同中约定“劳动者未与其他单位建立劳动关系”或“兼职需书面告知”等条款,但不得以此限制劳动者合法就业权利。
相关问答FAQs：
Q1：与三家公司签订劳动合同，社保应该由哪家单位缴纳？
A：一般情况下，社保应由建立劳动关系的用人单位缴纳，若劳动者与其中一家公司存在全日制劳动关系（主要工作），该公司应依法缴纳社保；若存在双重劳动关系，非主要劳动关系单位无需缴纳，但劳动者需确保社保不重复缴纳，可选择由主要劳动关系单位申报，或向社保机构说明情况后由一家单位统一缴纳,避免因多缴导致权益受损。
Q2：先后与三家公司签订合同，工作年限如何计算经济补偿金？
A：经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，若三段劳动关系相互独立（非同一用人单位），则每段合同的工作年限分别计算，例如在A公司工作3年、B公司工作2年、C公司工作1年，若三家公司均合法解除合同，劳动者可分别获得3个月、2个月、1个月工资的经济补偿金；若属于同一用人单位因非劳动者原因变更主体（如公司分立、合并）,工作年限应合并计算。
