当公司与员工签订第三次劳动合同时,这一阶段往往标志着双方劳动关系的长期化和稳定化，根据《劳动合同法》规定，连续订立两次固定期限劳动合同后，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，这一条款的设计旨在保护劳动者的就业稳定性，避免用人单位通过连续签订短期合同规避法定义务，同时也对用人单位的人力资源管理提出了更高要求。
第三次合同的签订通常发生在员工已在公司工作较长时间的情况下,双方对彼此的工作模式、企业文化、职业发展路径已有充分了解，从员工角度看，长期服务意味着对企业的认同感和归属感增强，职业安全感提升；从企业角度看，核心员工的留存降低了招聘和培训成本，其积累的经验和技能也能为组织创造持续价值，第三次合同的签订不应仅是法律程序的履行，更应成为双方深化合作关系、共同规划未来的契机。 约定上，第三次合同需特别注意几个核心条款的明确，工作岗位和职责方面，应结合员工过往表现和公司发展需求，清晰界定工作范围、考核标准及晋升通道，避免因职责模糊引发争议，劳动报酬部分，除了明确基本工资标准，还应结合市场薪酬水平和员工贡献，合理设计绩效奖金、年终分红等激励性薪酬，确保薪酬的外部竞争力和内部公平性，工作时间和休息休假需严格遵守国家工时制度，对于需要加班的岗位，应明确加班费计算基数和支付方式，保障员工合法权益，保密协议、竞业限制条款（如适用）、培训服务期约定等也需根据实际情况审慎设置，确保合法合理且双方权责对等。
对于用人单位而言,第三次合同签订前的管理准备尤为重要，企业应建立完善的员工绩效评估体系，对员工的工作表现、能力提升进行客观记录，作为合同续签、岗位调整或薪酬调整的重要依据，人力资源部门需提前梳理员工合同到期情况，与部门和员工进行充分沟通，了解员工的职业发展意愿，对于希望续签合同的员工，及时启动合同协商程序；对于因业务调整或绩效原因不再续签的情况，需严格遵循法定程序，依法支付经济补偿，避免劳动纠纷，企业还应关注长期员工的职业倦怠问题，通过轮岗、培训、授权等方式激发员工活力，保持其工作热情和创造力。
从员工角度出发,签订第三次合同时应审慎评估自身职业规划与企业发展的一致性，建议员工全面了解公司的经营状况、发展前景及自身岗位的长期发展空间，明确个人在组织中的定位和晋升可能，在合同协商过程中，员工可就工作内容、薪酬福利、培训机会等与用人单位进行充分沟通，争取合理权益，员工也应注意保留劳动合同、工资条、绩效考核记录等书面材料，以便在发生劳动争议时维护自身合法权益，对于达到法定退休年龄的员工，还需关注劳动合同终止与养老保险待遇衔接等问题，确保社保关系的连续性。
第三次合同的签订也对企业人力资源管理提出了新的挑战,如何在保障员工稳定性的同时，建立能上能下、能进能出的灵活用人机制，是企业需要思考的问题，企业应完善内部人才梯队建设，避免对单一员工的过度依赖；需优化绩效考核和激励机制，通过科学的评价体系识别和保留核心人才，同时为表现不佳的员工提供改进机会或依法解除合同，企业还应加强企业文化建设，通过营造积极向上的工作氛围、提供有竞争力的薪酬福利和职业发展平台，增强员工的组织认同感和忠诚度，实现员工与企业的共同成长。
在实践中,部分用人单位对无固定期限劳动合同存在误解，认为其意味着“铁饭碗”难以解除，从而倾向于规避签订，根据《劳动合同法》规定，即使在无固定期限劳动合同履行期间，若员工出现严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等法定情形，用人单位仍可依法解除劳动合同，且无需支付经济赔偿金，无固定期限劳动合同并非“终身制”，而是法律对双方劳动关系的稳定保护，其解除条件与固定期限劳动合同基本一致，只是在合同期限约定上有所不同。
第三次劳动合同的签订是劳动关系发展的重要节点,需要双方以诚信为基础，以法律为依据，通过充分沟通和协商，建立稳定、和谐、共赢的劳动关系，对于企业而言，应将长期员工视为宝贵财富，通过科学管理和人文关怀激发其潜能；对于员工而言，应珍惜长期服务的机会，在岗位上持续创造价值，实现个人与企业的共同发展，只有在双方共同努力下，才能将第三次合同的法律约束力转化为推动企业发展和员工成长的强大动力，实现劳动关系的可持续发展。
FAQs
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问：第三次签订劳动合同时，公司是否必须签订无固定期限劳动合同？
答：根据《劳动合同法》第十四条第二款规定，连续订立两次固定期限劳动合同后，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，若员工提出或同意续订合同，且未主动要求签订固定期限合同，公司必须签订无固定期限劳动合同；若员工主动提出签订固定期限合同，则可协商签订固定期限合同，但建议保留员工提出该要求的书面证据，避免后续纠纷。
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问：第三次合同签订后，公司能否调整员工的工作岗位和薪酬？
答：可以调整，但需遵循合法合理原则，根据《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同约定的内容，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并采用书面形式，公司因生产经营需要调整员工岗位，应确保调整后的岗位与原岗位具有关联性，薪酬调整也应符合“同工同酬”原则，且不得低于合同约定标准或当地最低工资标准，若员工不同意合理调岗调薪，公司不能单方面强制变更，否则可能构成违法变更，员工有权拒绝并要求继续履行原合同或主张赔偿。
