当公司不按照面试时承诺的工资标准发放薪酬时,这不仅违背了基本的诚信原则，也可能触犯相关法律法规，对员工权益造成侵害，这种情况在实际职场中并不少见，许多求职者因缺乏维权意识或担心影响职业发展而选择沉默，反而助长了部分企业的不规范行为，面对此类问题，员工需要清晰了解自身权益，掌握合法有效的维权途径，同时也要注意通过合理方式避免矛盾激化。
明确面试时薪资承诺的法律效力至关重要,面试过程中，招聘方口头或书面承诺的薪资属于劳动合同的重要组成部分，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当包含劳动报酬条款，若企业未按约定标准支付工资，员工有权要求企业补足差额，值得注意的是，面试时的薪资承诺若通过邮件、offer letter等书面形式确认，其法律效力更强；若仅为口头约定，员工需注意保留相关证据，如聊天记录、录音（需确保录音合法）、证人证言等，以证明薪资约定的存在。
分析企业未按约定薪资发放的常见原因,部分企业可能通过“画大饼”的方式吸引求职者，入职后以“试用期考核不通过”“公司经营困难”“岗位调整”等借口降低薪资标准；少数企业存在故意规避法律风险的心理，例如将基本工资定得很低，而将大部分收入以绩效奖金、补贴等形式发放，并通过设置不合理的考核指标使员工难以获得足额薪酬，还有一些企业因内部管理混乱、财务预算调整等原因导致薪资发放失误，但这种情况相对较少，且企业通常会主动沟通解决。
当发现薪资未按约定发放时,员工应采取以下步骤维权：第一步，及时与企业人力资源部门或直属负责人沟通，明确询问薪资差异原因，并要求对方书面解释薪资构成，沟通时注意保持冷静理性，避免情绪化表达，同时做好沟通记录，包括时间、地点、参与人员及谈话内容，第二步，若沟通无果，可向企业发出正式的书面异议，说明约定薪资标准、实际发放金额及差额要求，并设定合理的回复期限，第三步，向当地劳动保障监察部门投诉或申请劳动仲裁，根据《劳动争议调解仲裁法》，因劳动报酬发生的争议，员工可自知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请，仲裁时需提交劳动合同、工资条、银行流水、面试承诺证据等材料，以证明薪资约定及实际发放情况。
为避免类似纠纷,求职者在面试和入职阶段应注意以下事项：一是要求企业以书面形式确认薪资结构，包括基本工资、绩效奖金、补贴、提成等具体构成及发放条件；二是在签订劳动合同时仔细阅读薪酬条款，确保与面试承诺一致，对模糊表述要求企业明确解释；三是入职后第一时间确认工资发放流程及时间，并保留好工资条、银行转账记录等凭证，这些证据在维权时至关重要。
以下是针对此问题的相关问答FAQs：
Q1：面试时HR口头承诺月薪1.2万元，但入职后合同写的是8000元，剩余4000元以绩效奖金形式发放，这种情况下合法吗？
A1：这种做法存在法律风险，根据《劳动合同法》，劳动合同中约定的劳动报酬应当明确具体，若企业将部分薪资转化为绩效奖金，需在合同中明确绩效奖金的计算方式、考核标准及发放条件，若合同中未明确约定，或约定的考核标准明显不合理（如设置几乎不可能完成的任务），导致员工无法获得足额薪酬，则该条款可能被认定为无效，员工有权要求企业按面试承诺的薪资标准补足差额，建议员工在签订合同前要求企业书面明确薪资构成，避免口头约定。
Q2：如果公司以“试用期不符合录用条件”为由降低薪资，我该如何应对？
A2：首先需确认“不符合录用条件”是否有明确依据，根据《劳动合同法》第二十条，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准，若企业以“不符合录用条件”为由降低薪资，需提供明确的考核标准、考核过程记录及员工签字确认的考核结果，若企业无法提供充分证据，或考核过程存在不公正性，员工可向劳动仲裁部门申请仲裁，要求企业按原约定薪资标准支付工资，员工应注意保留试用期的工作成果、沟通记录等证据，以证明自身符合录用条件。
