先办理正式入职手续，签订劳动合同，然后开始试用期。
下面我将为您详细解释为什么，以及这种错误操作会带来哪些风险,并给出正确的建议。
为什么“先试用，后入职”是错误的？
根据中国《劳动合同法》的规定，劳动关系自用工之日起建立，这里的“用工”指的是员工开始为公司提供劳动，一旦员工开始工作，无论是否签订合同、是否过了试用期,劳动关系就已经存在。
“先试用后入职”的说法本身就是矛盾的，因为一旦开始工作，就已经是“入职”状态了，正确的区分是“试用期员工”和“正式员工”。
这种操作对员工（您）的巨大风险：
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没有书面劳动合同，权益无保障：
- 双倍工资风险： 根据《劳动合同法》第82条，公司自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，如果公司在您工作了几个月后才“补办入职”,期间您完全有权要求公司支付这段时间的双倍工资。
- 、薪酬不明确： 没有劳动合同，您的工作职责、薪资待遇、工作地点、试用期时长等关键信息都没有书面确认，全凭口头约定,极易发生纠纷。
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社会保险无法缴纳：
公司通常在办理正式入职手续后，才会为员工缴纳社会保险（五险一金），在所谓的“试用期”期间，如果您没有社保，一旦发生工伤、生病或需要生育，您将无法享受任何社保待遇，所有费用都需要自己承担,这对个人来说是巨大的风险。
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被随意辞退，没有补偿：
- 如果公司想辞退在“试用期”的您，由于没有劳动合同，他们可能会以“不符合录用条件”为由,并且不支付任何经济补偿。
- 即使有口头约定，没有书面证据，您也很难维权，而签订了正式劳动合同后，公司在试用期辞退您，需要有充分的证据证明您“不符合录用条件”，否则就属于违法解除,需要支付赔偿金。
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试用期约定无效：
- 根据《劳动合同法》第19条，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
- 举个例子：如果公司口头约定“先试用3个月，再签合同”，这3个月会被法律视为您的正式劳动合同期限，如果公司想在3个月后不续聘，相当于单方面终止合同,需要向您支付经济补偿。
这种操作对公司的风险：
- 行政处罚： 劳动行政部门可以责令公司限期改正,甚至处以罚款。
- 支付双倍工资： 这是公司面临的最直接、最常见的风险。
- 补缴社保和滞纳金： 公司需要为您补缴应缴未缴的社保,并可能产生滞纳金。
- 承担工伤等赔偿责任： 如果员工在此期间发生工伤，由于公司没有缴纳社保,所有工伤待遇和赔偿都将由公司全额承担。
- 声誉受损： 这种不规范的操作一旦被曝光,会严重影响公司的雇主品牌形象。
正确的入职流程应该是怎样的？
- 发出录用通知： 公司在决定录用您后，会先发出一份书面的《录用通知书》，明确职位、薪资、入职日期等。
- 办理入职手续： 您在入职当天，就应与公司签订正式的《劳动合同》，并提供必要的身份证明、离职证明等材料。
- 开始试用期： 劳动合同签订后，双方约定的试用期才开始计算，试用期时长必须符合法律规定：
- 劳动合同期限3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月；
- 劳动合同期限1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月；
- 3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过6个月。
- 缴纳社保： 公司在与您建立劳动关系的30日内,必须为您办理社会保险登记并缴纳社保。
- 转正评估： 试用期结束后，公司会对您进行评估，合格则转为正式员工；不合格，公司需有证据证明,并可以依法解除劳动合同。
给您的建议
如果您正处于或即将面临这种情况,请务必谨慎：
- 核实情况： 首先向HR或招聘负责人确认，他们口中的“先试用，后办入职”具体指什么，是公司内部流程不规范的说法,还是真的存在不合规操作。
- 坚持要求先签合同： 根据《劳动合同法》，您有权在入职第一天就签订劳动合同，您可以理直气壮地提出这个要求,这是您的合法权利。
- 保留证据： 保留好您的录用通知、与HR的沟通记录（微信、邮件等）、工作证、考勤记录、工资条等一切可以证明您与公司存在劳动关系的证据。
- 咨询专业人士： 如果公司坚持这种错误操作，您可以向当地的劳动保障监察部门投诉或咨询专业的劳动法律师,以维护自己的合法权益。
任何“先试用，后入职”的说法都是对法律的误解和对员工权益的侵害，一个正规、负责任的公司，一定会遵循“先签合同，再上工”的法定流程。
