找外包公司交社保是否违法，需要根据具体合作模式、用工关系的实质以及是否符合相关法律法规来判断，不能一概而论，我国《社会保险法》明确规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，核心问题在于“外包公司”与实际用工单位之间是否存在“劳动关系”,以及外包行为是否合规。
合法外包与违法挂靠的界定
合法的外包模式
合法的外包通常指企业将部分非核心业务（如保洁、IT支持、人力资源管理等）委托给专业外包公司，由外包公司自行招聘员工、管理并缴纳社保，外包公司与员工之间存在劳动关系，员工与实际用工单位之间是“服务提供方”与“服务接受方”的合作关系，这种模式下，由外包公司缴纳社保是合法的，需满足以下条件：
- 外包公司具备合法经营资质，具备用工主体资格；
- 外包公司与实际用工单位签订正规《外包服务合同》，明确服务内容、费用及双方权利义务；
- 员工与外包公司签订劳动合同，工资发放、社保缴纳、个税申报均由外包公司负责；
- 实际用工单位不直接管理员工考勤、薪酬等劳动过程，仅对外包服务结果进行监督。
违法的“挂靠”模式
实践中，部分企业为降低用工成本，让员工“挂靠”在外包公司名下缴纳社保，但实际用工单位仍直接管理员工、支付工资，这种模式属于“虚假外包”，实为“劳务派遣”或“挂靠社保”，违法风险极高，主要表现为：
- 员工与外包公司无实质劳动关系，未签订劳动合同或劳动合同仅为“挂靠”目的签订；
- 实际用工单位直接向员工发放工资、考勤管理，但社保由外包公司代缴；
- 外包公司仅收取“挂靠费”，未履行用人单位的管理责任。
违法挂靠社保的法律风险
对企业的风险
- 行政处罚：根据《社会保险法》第八十八条，以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇的，由社会保险行政部门责令退回骗取的社会保险金，处骗取金额二倍以上五倍以下的罚款。
- 劳动纠纷：若员工发生工伤、医疗等纠纷，实际用工单位可能被认定为“事实劳动关系”，需承担赔偿责任，员工在工作期间受伤，若社保挂靠无效，企业需自行承担全部工伤待遇。
- 税务风险：工资发放与社保缴纳不一致，可能引发税务稽查，面临补缴税款、滞纳金及罚款。
对员工的风险
- 权益无法保障：若外包公司破产、跑路或未按时缴费，员工可能无法享受社保待遇（如医疗报销、养老金领取等）。
- 工伤认定困难：因劳动关系不明确，工伤认定程序可能被拖延，甚至无法认定，导致员工无法获得工伤赔偿。
- 影响个人征信：长期社保挂靠可能被纳入社保失信名单，影响个人信用及后续贷款、购房等。
合规操作建议
为规避法律风险，企业应通过合法途径解决用工问题：
- 正规劳务派遣：若需临时用工，选择具备《劳务派遣经营许可证》的机构，且派遣员工数量不超过用工总量的10%。
- 业务外包：将非核心业务整体外包，由外包公司负责人员管理、社保缴纳等，保留服务过程监督权，避免直接管理员工。
- 直接用工：对于核心岗位员工，直接签订劳动合同，自行缴纳社保，确保用工合规。
常见外包模式对比
| 模式 | 劳动关系主体 | 社保缴纳方 | 法律风险 | 适用场景 |
|---|---|---|---|---|
| 合法外包 | 外包公司与员工 | 外包公司 | 低（需符合外包实质要件） | 非核心业务（保洁、IT支持） |
| 劳务派遣 | 派遣公司与员工 | 派遣公司 | 中（需遵守派遣比例限制） | 临时性、辅助性岗位 |
| 社保挂靠 | 无（虚假劳动关系） | 外包公司 | 高（行政处罚+劳动纠纷） | 不建议任何场景使用 |
相关问答FAQs
Q1：企业与员工约定“社保补贴”，由员工自行缴纳社保，是否合法？
A：不合法，根据《社会保险法》，用人单位和职工必须依法参加社会保险，缴纳社保是法定义务，不得通过约定免除，即使企业每月向员工发放“社保补贴”，仍需为员工缴纳社保，否则将面临补缴、罚款及赔偿风险。
Q2：员工能否同时在两家公司缴纳社保？**
A：不能，我国社保制度实行“唯一性”原则，每位参保人只能有一个社保账户，且只能由一家单位缴纳，若员工同时与两家公司存在劳动关系，只能由主要劳动关系所在单位缴纳社保，另一单位需停缴，否则可能导致重复缴费、待遇无法享受等问题。
