不发绩效是否可以告公司,需要结合具体情况从法律层面和实践操作角度综合分析，根据我国《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等相关法律法规，绩效工资作为劳动报酬的一部分，公司无故不发放可能构成违法，但劳动者能否成功维权，关键在于是否存在“无故”情形以及是否具备充分的证据支持。
需明确绩效工资的法律性质,绩效工资通常与员工的绩效考核结果挂钩，属于劳动报酬的组成部分，根据《工资支付暂行规定》第十六条，用人单位可因劳动者原因给单位造成经济损失而要求赔偿，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后不得低于当地最低工资标准，这意味着，公司若要扣发或减发绩效工资，必须满足两个核心条件：一是存在合法有效的绩效考核制度；二是员工的考核结果客观真实，且符合制度规定的扣发或减发标准，若公司既未制定明确的绩效考核办法，又未按照合法程序对员工进行考核，仅以“公司效益不好”“领导决定”等理由单方面停发绩效，则属于无故克扣工资，劳动者有权通过法律途径维权。
劳动者需关注公司绩效考核制度的合法性与合理性,合法的绩效考核制度应满足三个要件：一是内容合法，不得违反法律法规的强制性规定，例如不得设置歧视性、侮辱性的考核指标；二是程序民主，制度需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定；三是公示告知，公司需通过培训、通知等方式向员工明确考核标准、流程及结果应用方式，若公司未履行上述程序，单方面制定并执行考核制度，该制度可能因程序违法而不具备法律效力，某公司未将考核制度公示，便以“未达标”为由扣发员工绩效，员工主张制度未公示导致自己不知晓考核标准，法院通常会支持员工的诉求，认定公司克扣工资违法。
证据收集是维权成功的关键,劳动者需注意保留劳动合同、工资条、绩效考核制度、考核结果通知、沟通记录等证据，若公司未书面告知考核结果，可通过邮件、微信等方式向HR或上级确认考核事宜，并留存沟通记录，员工小王因公司未发放季度绩效，向公司人事部发送邮件询问，人事部回复“因公司整体业绩下滑，全员绩效减半”，该邮件即可作为公司无故克扣工资的证据，若涉及考核过程不公，还需收集考核评分表、同事的证言等证据，证明考核结果存在明显不合理的情形。
实践中,劳动者维权可通过以下途径：一是与公司协商，要求补发绩效并说明理由；二是向劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权责令公司限期支付工资；三是申请劳动仲裁，需在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出，仲裁请求可包括支付绩效工资、加付赔偿金（按应付金额50%以上100%以下标准）等；对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼，需注意，劳动仲裁是前置程序，未经仲裁直接向法院起诉的，法院不予受理。
也存在一些例外情形,若公司因经营困难濒临破产，经职工代表大会讨论通过，可依法削减绩效工资，但需履行民主程序且不得低于最低工资标准，或员工存在严重违反公司规章制度、给公司造成重大损失等情形，公司依据合法制度扣发绩效，则不属于违法，员工因泄露公司商业秘密被考核不合格，公司依据制度扣发当月绩效，此类情况下劳动者的维权主张通常不会得到支持。
综上,不发绩效是否可以告公司，需结合考核制度是否合法、考核结果是否客观、公司是否履行正当程序等因素综合判断，若公司存在无故克扣绩效的行为，劳动者完全有权通过法律途径维护自身权益，但前提是做好证据收集，并按照法定程序主张权利。
相关问答FAQs
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问：公司以“试用期不符合录用条件”为由不发绩效，是否合法？
答：试用期员工也享有劳动报酬权，绩效工资作为劳动报酬的一部分，公司不得无故克扣，若公司认为员工不符合录用条件，需提供明确的录用条件证明，且该条件已在入职时告知员工，公司需证明员工确实不符合录用条件，并通过合法的考核程序得出结论，若公司仅以主观判断为由不发绩效，未提供客观证据或未履行考核程序，则属于违法，员工可要求补发绩效。
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问：离职后公司不发绩效工资，还能维权吗？
答：可以，离职后，员工与公司的劳动关系虽已终止，但基于工作期间的劳动报酬支付义务仍存在，员工可在离职后一年内，通过劳动仲裁主张在职期间的绩效工资，维权时需提供证据证明绩效工资的约定（如劳动合同、绩效制度）、工作业绩及公司应发放绩效的事实，若劳动合同中约定绩效与销售额挂钩，且员工已完成销售目标，公司未发放绩效的，员工可凭销售业绩报表、工资条等证据申请仲裁。
