在劳动法律实践中,同一公司与同一劳动者约定两次试用期的情况并不少见，但这种做法是否合法，需要结合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定及具体情形综合判断，试用期作为劳动关系双方相互考察的期限，其核心目的是在不影响劳动者基本权益的前提下，为用人单位和劳动者提供一个双向选择的机会，部分用人单位为规避法律责任或延长考察期，可能通过调岗、续签合同等方式重复约定试用期，这种做法往往隐藏着法律风险。
根据《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，这里的“同一用人单位”应作广义理解，不仅包括名称相同的用人单位，还应包括存在母子公司、控股关系或实际控制关系的关联公司；而“同一劳动者”则明确指向同一自然人，法律作出此规定的目的，是为了防止用人单位滥用试用期条款，损害劳动者权益，某公司与员工签订为期三年的劳动合同，约定六个月试用期，合同到期后双方续签时，用人单位再次约定三个月试用期，这种情形就属于重复约定试用期，因违反法律的强制性规定而无效。
是否存在例外情形呢？实践中，劳动者因岗位变动或晋升需要，可能与用人单位重新约定试用期，但需满足严格条件，岗位变动应属于实质性调整，且新岗位的要求与原岗位有显著差异，如从技术岗调整至管理岗，或从基层操作岗调整至需要专业资质的岗位；新岗位的试用期约定需基于双方协商一致，且试用期长度不得超过法律规定的上限，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，不得超过六个月，某员工最初在行政岗工作，合同约定三个月试用期，半年后因工作表现优秀调任人事经理岗位，双方协商后重新约定二个月试用期，这种因岗位晋升导致的试用期重新约定，可能被认定为合法。
如果用人单位违法约定两次试用期,劳动者有权主张何种权利？根据《劳动合同法》第八十三条规定，用人单位违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金，某公司与员工签订三年劳动合同，约定六个月试用期（符合法律规定），一年后双方协商变更劳动合同，将员工调至子公司并重新约定六个月试用期，此时劳动者实际已履行一年试用期，超过法定上限四个月，用人单位应按试用期满月工资标准支付四个月赔偿金，重复约定试用期还可能导致用人单位在解除劳动合同时面临更大风险，因为在试用期内，用人单位需证明劳动者不符合录用条件才能解除合同且无需支付经济补偿，而超过法定试用期后，用人单位解除合同需遵守更严格的程序，否则可能构成违法解除。
从用人单位管理角度而言,为避免法律风险，应通过科学设计试用期条款来考察劳动者，在首次招聘时根据岗位需求合理确定试用期长度，通过明确的录用条件（如岗位职责、考核标准等）对劳动者进行评估，而非依赖重复约定试用期来延长考察期，若确需对劳动者进行二次考察，可通过调整岗位薪酬、设置阶段性考核目标等方式实现，而非直接再次约定试用期，用人单位应建立规范的合同管理制度，在续签或变更劳动合同时，由法务或人力资源部门对试用期条款进行合法性审查，避免因操作不当引发劳动争议。
对于劳动者而言,当遇到用人单位重复约定试用期的情况时，首先应明确自身权利，可通过查阅《劳动合同法》第十九条、第八十三条等条款，或向当地劳动保障监察部门咨询，确认用人单位的行为是否违法，若试用期已经履行且超过法定期限，应及时向用人单位提出异议，要求支付赔偿金；若用人单位拒绝，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自身合法权益，在签订劳动合同时，劳动者也应仔细阅读合同条款，对试用期约定存在疑问的，应要求用人单位明确说明，避免因信息不对称导致权益受损。
相关问答FAQs：
问：同一用人单位在不同地点设立分公司，与劳动者签订劳动合同时能否再次约定试用期？ 答：根据《劳动合同法》规定，“同一用人单位”包括总公司及其分公司、具有关联关系的公司等，如果劳动者与总公司签订劳动合同后，被调至分公司工作，且分公司与总公司属于同一用人单位主体，那么再次约定试用期属于重复约定，违反法律规定，但若分公司为独立法人主体，且与总公司无直接劳动关系承继关系，则可能被视为不同用人单位，可重新约定试用期，但需提供证据证明分公司的独立经营资格及劳动关系独立性。
问：劳动合同中约定“试用期满后考核不合格可延长试用期”，这种条款是否有效？ 答：该条款因违反法律的强制性规定而无效。《劳动合同法》明确规定试用期是劳动合同的约定条款，且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，用人单位不得以任何形式延长试用期，即使双方协商一致延长试用期，也因违反法律的强制性规定而无效，若用人单位在法定试用期结束后以考核不合格为由延长试用期，劳动者有权拒绝，并可要求用人单位按试用期满月工资标准支付延长期间的赔偿金。
