在生育保障体系中,流产津贴作为一项重要的福利政策，旨在为遭遇意外流产的女性职工提供一定的经济支持与关怀，部分地区或企业在执行过程中，存在“公司还要一部分”的情况，即津贴并非全部由社保基金或用人单位单方承担，而是需要企业与职工按比例分摊或由企业先行垫付后再向职工追偿，这一现象背后涉及政策理解、企业责任与职工权益的多重博弈，需结合具体政策规定、企业实践及法律依据进行综合分析。
从政策层面看,流产津贴的支付主体主要取决于地方性法规及企业内部制度，我国《社会保险法》明确规定，职工因生育发生医疗费用，按照国家规定从生育保险基金中报销；但流产是否属于“生育”范畴，以及津贴标准如何制定，由各地自行细化，某省《女职工劳动保护特别规定》实施细则明确，女职工妊娠未满4个月流产的，享受15天产假；妊娠满4个月流产的，享受42天产假，产假期间生育津贴由生育保险基金按上年度职工月平均工资计发，但部分地区的政策补充条款中，可能规定当企业未足额缴纳生育保险费或职工工资基数高于社平工资时，差额部分需由企业补足，这便形成了“公司还要一部分”的情形，少数企业为降低成本，通过内部制度约定“津贴需企业与职工按比例分担”，甚至将津贴变相为“福利补贴”，仅覆盖部分标准，这种做法往往与政策初衷相悖。
从企业责任角度分析,“公司还要一部分”的根源在于生育保险的缴费机制与职工实际需求的错位，生育保险基金支付津贴的基数通常为当地上年度职工月平均工资，若职工本人实际工资高于社平工资，且企业未以职工实际工资为基数足额缴费，则基金支付的津贴将低于职工应得收入，差额部分理应由企业补足，这是用人单位履行法定缴费义务的延伸责任，某职工月工资1万元，当地社平工资6000元，企业按6000元基数缴纳生育保险，基金按6000元发放津贴，职工实际损失4000元/月，此时企业需承担差额部分，否则构成克扣工资，部分企业将此责任转嫁给职工，以“公司承担部分成本”为由要求职工分担，或通过提高入职门槛、设置服务期等方式变相限制职工享受津贴，这种行为违反了《劳动合同法》用人单位不得克扣劳动者工资”的规定，侵害了职工合法权益。
职工在面对“公司还要一部分”的情况时，需明确自身权益边界，通过合法途径维权，应查阅当地生育保险政策及企业规章制度，确认津贴的计算基数、支付主体及分摊比例是否符合法律规定，若企业要求职工承担本应由企业支付的差额，或以内部制度对抗地方性法规，职工可向当地社保行政部门投诉，要求企业补足津贴；若企业未依法缴纳生育保险费导致职工无法享受津贴，职工可依据《社会保险法》第六十三条向社保征收机构申请查处，或通过劳动仲裁、诉讼方式主张权利，职工在与企业签订劳动合同时，应明确生育津贴、产假待遇等条款，避免因约定模糊导致纠纷。
值得注意的是,“公司还要一部分”的现象也反映了部分企业对生育保障政策的认知偏差，生育保险作为社会保险的重要组成部分，其缴费与待遇支付具有强制性，企业应依法足额缴纳保费，而非将责任转嫁给职工，政府部门需加强对企业的政策宣传与监管力度，明确违法行为的法律责任，确保津贴政策落到实处，某地人社部门通过开展“生育保险政策进企业”活动，帮助企业理解“差额补足”是法定义务，而非额外负担，有效减少了类似纠纷的发生。
流产津贴的支付应严格遵循“谁缴费、谁担责”原则，社保基金与企业的责任划分需以政策规定为依据，企业不得通过约定或内部制度转嫁责任，职工在遭遇权益受损时，应积极运用法律武器维护自身合法权益，政府及相关部门则需强化监管与引导，推动生育保障政策真正成为女性职工的“暖心屏障”，只有在政策执行、企业责任与职工权益的良性互动中，才能实现生育保障制度的初衷，为女性职工提供更坚实的支持。
相关问答FAQs
Q1：流产津贴是否必须由企业和职工共同承担？
A1：并非必须，根据《社会保险法》及地方政策，流产津贴的支付主体通常为生育保险基金，前提是企业已足额缴纳生育保险费，若职工实际工资高于社平工资且企业未按实际工资基数缴费，差额部分由企业补足，这是企业法定责任，而非与职工共同承担，若企业以内部制度要求职工分担津贴，该约定因违反法律强制性规定而无效，职工可拒绝并向社保部门投诉。
Q2：企业未足额缴纳生育保险导致流产津贴无法足额发放，职工如何维权？
A2：职工可分三步维权：第一步，收集劳动合同、工资条、生育保险缴费记录等证据，证明企业未足额缴费及津贴差额；第二步，向当地社保征收机构举报，要求企业补缴生育保险费，或由社保基金从企业账户划拨应发津贴；第三步，若协商或举报未果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付津贴差额及赔偿金（如因企业过错导致职工无法享受待遇的额外损失），仲裁结果生效后，企业仍不履行的，职工可向法院申请强制执行。
