工伤后四个月未去公司，涉及劳动者权益、用人单位管理及法律合规等多方面问题，需结合具体情境分析，从法律层面看，工伤职工在停工留薪期内享有原工资福利待遇，停工留薪期根据伤残情况由劳动能力鉴定委员会确认，一般不超过12个月；伤情严重或情况特殊的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月，这意味着，若职工工伤后仍在停工留薪期内，用人单位需按月支付工资,且不得单方面解除劳动合同。
若四个月已超出停工留薪期，职工未返岗工作的，用人单位需结合原因判断责任，若因伤情未愈、需继续治疗或康复，职工应及时向用人单位提交医疗机构的相关证明，说明无法返岗的客观原因，此时双方可协商调整工作岗位（如安排适当轻便工作），或按照病假相关规定处理，用人单位不得因此停发工资或解除合同，若职工无正当理由（如拒不提供康复证明、擅自离岗等）未返岗，用人单位有权依据规章制度要求其返岗，若职工违反劳动纪律或规章制度，经用人单位书面催告后仍不改正的，用人单位可依法解除劳动合同，但需确保程序合法，如规章制度经民主程序制定并已向职工公示,解除前通知工会等。
实践中，工伤后未返岗还可能涉及医疗期问题，医疗期是企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而不得解除劳动合同的期限，根据职工工作年限确定，一般为3至24个月，若工伤后职工身体仍需长期休养，且符合医疗期条件，用人单位应保障其医疗期内的待遇，病假工资或疾病救济费可低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%，需注意，工伤待遇与病假待遇不能重复享受，若工伤治疗终结后仍需休养,应按病假处理。
用人单位在工伤职工未返岗期间的管理也需规范，应及时与职工沟通，了解其伤情恢复情况及未返岗原因，要求职工提供医疗机构出具的诊断证明、病假条等材料，避免因信息不对称导致纠纷，若职工长期未返岗，用人单位应在停工留薪期或医疗期满前，主动安排劳动能力鉴定，鉴定结果为伤残1-4级的，应按月支付伤残津贴，退出工作岗位；鉴定为5-10级的，劳动合同期满终止或职工提出解除劳动合同时，可享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，若用人单位未及时进行劳动能力鉴定，或未按规定支付待遇,可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁的败诉风险。
对职工而言，工伤后应积极配合治疗和康复，及时向用人单位提交相关证明材料，并主动沟通返岗意向，若伤情确实无法适应原岗位工作，可与用人单位协商变更劳动合同内容，如调整工作岗位、工作时间等，双方在平等自愿基础上达成一致，职工需注意保留劳动关系存在的证据，如工资支付记录、考勤记录、沟通记录等，避免因长期未返岗被用人单位视为自动离职或旷工,导致自身权益受损。
用人单位规章制度中关于工伤职工返岗的规定需合法合理，例如明确停工留薪期、医疗期的界定及待遇标准，规定未返岗的请假流程及提交材料要求，以及违反规定的处理措施等，规章制度内容不得与法律法规相抵触，且需通过职工代表大会或全体职工讨论，与职工代表或职工协商确定，并向职工公示,确保职工知晓。
综上，工伤后四个月未去公司，需根据职工是否在停工留薪期或医疗期内、未返岗原因是否正当、用人单位是否履行了沟通、催告等程序综合判断，用人单位应依法保障工伤职工的合法权益，规范管理流程；职工也应积极配合治疗康复，履行通知义务，维护自身与用人单位的合法权益,共同构建和谐稳定的劳动关系。
相关问答FAQs
Q1：工伤后四个月未返岗，用人单位可以停发工资吗？
A：不可以，若职工仍在停工留薪期内，用人单位应按月支付原工资福利待遇；若超出停工留薪期且伤情未愈需继续休养，应按医疗期规定支付病假工资（不低于当地最低工资标准的80%）；若职工无正当理由未返岗，用人单位可依据规章制度处理，但不能直接停发工资，需履行催告等法定程序。
Q2：工伤后四个月未返岗，用人单位能单方面解除劳动合同吗？
A：一般情况下不能，若职工在停工留薪期内或医疗期内，用人单位不得单方面解除劳动合同；若停工留薪期、医疗期满后，职工不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位方可提前30日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，且需支付经济补偿金，若职工无正当理由旷工且违反规章制度，用人单位可合法解除,但需确保程序合规。
