公司是否可以因KPI不合格开除员工,是劳动实践中常见且复杂的问题，答案并非简单的“是”或“否”，而是需要结合法律规定、公司制度、KPI设定合理性等多方面因素综合判断，从法律层面来看，我国《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以单方解除劳动合同的情形，其中第二项“严重违反用人单位的规章制度”和第三项“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”是实践中与KPI不合格相关的法律依据，但需明确的是，“KPI不合格”本身并不直接等同于“严重违反规章制度”或“严重失职”，公司不能仅以员工KPI未达标为由随意解除劳动合同，必须满足严格的法定条件。
公司依据“严重违反规章制度”解除合同的前提是，该规章制度内容合法、程序合法，且已向员工公示或告知，内容合法指规章制度不得违反法律、行政法规的强制性规定，例如设定的KPI目标必须合理，不能明显超出正常劳动能力范围或通过不合理方式变相迫使员工“自愿”离职；程序合法指规章制度的制定需经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，如果公司未履行民主程序制定规章制度，或制度中关于“KPI不合格视为严重违纪”的条款本身不明确、不合理，则该条款不能作为解除劳动合同的合法依据，公司还需证明已将规章制度向员工明确告知，例如通过员工手册签收、培训记录等方式，否则员工可能以“不知晓制度”为由主张解除违法。
若公司以“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由解除合同，需承担举证责任，证明员工的不合格KPI属于“严重失职”范畴，且该失职行为已给公司造成“重大损害”，员工作为销售人员，长期完不成最低销售任务且存在消极怠工、故意隐瞒客户信息等行为，导致公司重大经济损失，此时公司需提供具体的业绩数据、损失证明、员工失职的证据等，如果员工KPI未达标是由于客观原因（如市场环境突变、公司资源支持不足、岗位调整后未适应等），或公司未提供必要的培训、指导，则很难认定构成“严重失职”。
实践中,常见争议点在于KPI设定的合理性，如果公司设定的KPI指标过高，缺乏科学依据（如突然将业绩指标提升200%且未说明合理理由），或考核过程不透明（如考核标准模糊、考核结果未与员工沟通确认），则员工有权对考核结果提出异议，公司不能仅依据单方面考核结果解除合同，而应通过绩效面谈、提供改进机会、调整岗位或培训等方式，与员工协商解决，根据《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，这意味着，“不能胜任工作”是解除合同的中间环节，而非直接结果，公司需履行“培训或调岗”的前置义务，且需证明员工经培训或调岗后仍不能胜任，才能合法解除。
还需注意特殊劳动者的保护,根据《劳动合同法》第四十二条，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，女职工在孕期、产期、哺乳期的，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的等情形，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，即使KPI不合格，若员工处于上述情形，公司也不得解除合同。
综上,公司因KPI不合格开除员工并非绝对自由，必须严格遵守法律规定，确保规章制度合法有效、KPI设定合理、考核程序公正，并履行必要的告知、培训、调岗等前置义务，否则，员工可主张解除劳动合同违法，要求公司支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
相关问答FAQs：
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问：KPI连续两个季度不合格，公司可以直接开除吗？
答：不一定，需先判断KPI不合格是否属于“不能胜任工作”，如果公司能证明员工经培训或调岗后仍不能胜任，且符合法定程序（如提前30日通知或支付代通知金），则可以解除；否则，直接解除可能构成违法。 -
问：公司以KPI不合格为由解除合同，员工如何维权？
答：员工可要求公司出示考核制度、KPI设定依据、考核过程记录等证据，若公司无法证明解除合法，或存在制度未公示、考核不公、未履行培训调岗义务等情形，员工可向劳动仲裁委申请仲裁，主张要求恢复劳动关系或支付赔偿金。
