因旷工公司不发工资吗？这是一个在劳动争议中较为常见的问题，答案并非简单的“是”或“否”，而是需要结合法律规定、劳动合同约定以及具体情节综合判断，根据我国《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规，工资是劳动者提供劳动后应获得的基本报酬，用人单位必须按时足额支付，但旷工作为一种违反劳动纪律的行为，其工资支付并非“一刀切”，而是存在明确的法律边界和操作规则。
需要明确工资支付的核心原则,根据《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资，这里的“无故拖欠”和“克扣”是关键，即用人单位不能随意扣除工资，但法律也规定了例外情形。《工资支付暂行规定》第十六条明确指出，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准，这意味着，旷工本身不能直接成为公司“全额不发工资”的合法理由，但可以通过“扣除工资”的方式对旷工行为进行约束。
旷工工资的计算方式需合法,实践中，用人单位通常会在规章制度或劳动合同中约定旷工的扣款标准，旷工一天扣三天工资”或“按小时扣除当日工资”，对于“按小时扣除”的方式，只要计算方法合理（例如以日工资除以8小时得出小时工资，再乘以旷工小时数），且扣除后不低于最低工资标准，通常是合法的，但“旷工一天扣三天工资”这种“罚款式”的扣款方式，因具有惩罚性质，在司法实践中往往不被支持，因为罚款权属于行政机关，用人单位不具备对劳动者进行罚款的权力，这种约定可能因违反法律规定而无效，公司若因旷工扣除工资，需确保扣除标准合法，且仅针对旷工期间未提供劳动的部分进行扣除，而非额外惩罚。
连续或长期旷工的法律后果不同,对于短期旷工（如1-2天），公司通常只能扣除旷工当日的工资，或按照合法约定扣除部分工资，但不能不发当月全部工资，但如果劳动者存在“连续旷工15天以上，或一年内累计旷工30天以上”等严重违反用人单位规章制度的情形，用人单位则有权依据《劳动合同法》第三十九条第二项（严重违反用人单位的规章制度的）规定，单方面解除劳动合同，且无需支付经济补偿金，需要注意的是，用人单位的规章制度必须经过民主程序制定（如经职工代表大会或全体职工讨论），并已向劳动者公示或告知，才能作为解除劳动合同的依据。
还需区分“旷工”与“事假”“病假”等情形，劳动者因个人原因需要请假的，应提前履行请假手续，经用人单位批准后方可视为事假，事假期间公司可不支付工资，但如果劳动者未请假或请假未获批准而缺勤，则可能被认定为旷工，对于病假，劳动者需提供合法有效的医疗机构证明，病假期间公司应按照规定支付病假工资，不得以旷工为由扣发工资。
因旷工公司不能“直接不发工资”，但可以对旷工期间未提供的劳动部分不予支付，或按照合法约定的标准扣除部分工资（扣除后不得低于最低工资标准），对于严重违反规章制度的长期旷工，公司有权解除劳动合同，但需确保程序合法、依据充分，用人单位在制定规章制度时，应避免设置不合理的罚款条款，扣工资标准需符合法律规定，且需确保劳动者享有基本的劳动报酬权益。
相关问答FAQs：
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问：公司规定“旷工一天扣三天工资”是否合法？
答：不合法，根据《工资支付暂行规定》等法律法规，用人单位不具备对劳动者进行罚款的权力，“旷工一天扣三天工资”实质是一种罚款行为，超出了法律允许的扣除范围（仅可扣除未提供劳动部分的工资，且扣除后剩余工资不得低于最低工资标准），司法实践中，此类条款通常因违反法律规定而无效，公司最多只能扣除旷工当日的工资或按小时扣除未提供劳动部分的报酬。 -
问：员工当月旷工10天，公司可以不发当月全部工资吗？
答：不可以，员工旷工10天，公司仅能扣除这10天未提供劳动部分的工资（例如按日工资标准扣除10天工资），对于正常出勤的20天，公司必须足额支付工资，扣除后当月剩余工资不得低于当地月最低工资标准，若公司以旷工为由拒发全部工资，属于克扣工资，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维权。
