绩效考核为何不合理？-科普教育网

这是一个非常普遍且棘手的问题,不合理的绩效考核不仅无法激励员工，反而会打击士气、导致人才流失，甚至损害公司的整体利益。

当您遇到这种情况时,千万不要只是默默忍受或冲动地反抗，一个系统性的、策略性的应对方式是最佳选择。

以下是一份详细的行动指南,分为“心态准备”、“自我诊断”、“沟通策略”、“联合行动”和“终极选择”五个部分，希望能帮助您理清思路，有效应对。

第一步：心态准备与自我诊断

在采取任何行动之前,先冷静下来，客观地分析情况。

保持冷静，避免情绪化

深入分析，明确“不合理”在哪里 “不合理”是一个很宽泛的词，你需要具体化，绩效考核不通常体现在以下几个方面：

指标设定不合理：
- 指标无法量化：如“工作态度好”、“有团队精神”，主观性太强，评价全凭领导喜好。
- 指标与岗位职责脱节：让程序员去考核“客户满意度”，让市场部去考核“代码行数”。
- 指标过高或过低：目标是“不可能完成的任务”，或者目标是“不努力就能轻松完成”。
- 指标单一：只考核销售额，不考核客户服务质量、团队协作等。
评价标准不透明：
- “黑箱操作”：考核过程和结果不公开，员工不知道自己扣分或加分的原因。
- 评价者主观性过强：完全依赖直属领导的个人印象，缺乏客观数据支撑。
- 缺乏明确的评分细则：没有清晰的A/B/C/D等级定义，导致评分随意。
考核结果应用不当：
- 与激励脱钩：考核结果好，奖金和晋升却没有相应变化。
- 成为惩罚工具：考核的唯一目的就是扣钱、裁员，而不是为了发展和改进。
- 只罚不奖：只有扣分项，没有加分项，让人感到压抑。

收集证据，量化影响

准备好之后,就可以开始采取行动了，策略是关键。

与你的直属上级进行一对一沟通 这是最重要、也是最应该首先尝试的一步，你的上级是制度的直接执行者，也是你绩效结果的第一责任人。

选择合适的时机和场合：预约一个正式的1对1会议，不要在走廊或茶水间随意提起。
带上你的“功课”：不要空手去，带着你分析好的问题和收集的证据。
沟通技巧：对事不对人，以“解决问题”为导向
- 使用“我”开头的句子，而非“你”：
  - 不要说：“你的考核指标定得太不合理了！”
  - 要说：“我最近在思考如何更好地完成KPI，发现其中XX指标对我来说存在一些挑战，想和您探讨一下是否有调整空间，或者您有什么建议能帮助我更好地达成？”
- 表现出积极和合作的态度：
  - 不要说：“这个任务根本完不成，你们这是在逼人。”
  - 要说：“我对达成目标非常有信心，但目前的XX指标让我感到有些压力，我想听听您对实现路径的看法，看看是否可以分解一下或者调整一下优先级。”
- 提出建设性方案：不要只提问题，要带着解决方案去。
  - 如果指标无法量化,可以提议：“我们是否可以建立一个更客观的评分标准，比如每周提交一份工作小结，附上关键数据和进展？”
  - 如果指标过高,可以提议：“为了更好地保证工作质量，我们是否可以将这个季度的大目标分解为几个小里程碑，分阶段来评估？”

寻求HR的帮助 如果与上级沟通无效，或者问题本身就出在上级身上（如滥用职权），那么可以转向HR。

HR的角色：HR是制度的维护者和员工关系的协调者，他们需要听到员工的声音，以便优化制度。
沟通方式：
- 可以先通过邮件或内部沟通工具,与HRBP（人力资源业务合作伙伴）预约一个咨询会议。
- 同样,保持冷静、客观、专业的态度，清晰地陈述你遇到的问题，以及你与上级沟通过但未果的事实。
- 强调这个问题对“员工敬业度”、“团队稳定性”或“公司人才保留”的潜在负面影响，而不仅仅是个人问题。

联合志同道合的同事 如果问题不是个例，而是普遍现象，集体发声”会比个人更有力量。