合同期内调薪，公司能单方面决定吗？-科普教育网

下面我将从员工和公司两个角度，详细解析合同期内调薪该怎么办，包括相关的法律规定、常见情况和具体操作建议。

核心原则：合法性、协商一致、书面确认

无论您是员工还是公司管理者，在处理合同期内调薪时,都应遵循以下三个核心原则：

合法性：调薪行为不能违反《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规。
协商一致：劳动合同的变更（包括薪资变更）必须用人单位与劳动者协商一致,任何单方面的强制降薪或变相降薪都是不合法的。
书面确认：所有关于薪资的变更，都必须以书面形式确认下来，并作为劳动合同的补充附件，双方签字盖章后生效,口头承诺风险极高。

从员工角度：如果公司要给我调薪，我该怎么办？

当您在合同期内遇到调薪情况时，首先不要慌张，分清情况,理性应对。

情况1：公司主动提出“涨薪”（加薪）

这是最理想的情况,但也需要谨慎处理。

第一步：了解调薪原因和依据
- 是普调吗？ 比如公司年度调薪、全员薪资结构调整。
- 是晋升调薪吗？ 因职位、职责发生变化而调薪。
- 是绩效调薪吗？ 因上一年度或季度表现优秀而获得奖励性调薪。
- 是市场价调整吗？ 为了与市场薪酬水平接轨,进行薪资重估。
第二步：确认新薪资结构
- 询问新的薪资构成（基本工资、绩效、奖金、补贴等）。
- 明确调薪的生效日期和发放周期。
- 了解调薪后的绩效考核标准是否有变化。
第三步：要求书面确认（最关键的一步！）
- 无论HR或领导如何承诺，一定要拿到书面的调薪通知函或签订《劳动合同变更协议》。
- 这份书面文件应明确写明：原合同信息、调薪原因、新的薪资数额、生效日期等。
- 切勿仅凭口头承诺就接受。 这是为了保护您的合法权益，避免日后出现纠纷时“口说无凭”。

情况2：公司提出“降薪”（减薪）

这种情况需要格外警惕,因为降薪直接损害您的切身利益。

第一步：判断降薪是否合法
- 根据《劳动合同法》，用人单位不能单方面降低劳动者的工资待遇，公司主动提出降薪，必须与您协商一致。
- 如果公司以“你不干有的是人干”等威胁方式强迫您接受,这是不合法的。
第二步：了解降薪原因
- 是公司经营困难吗？ 比如公司业绩严重下滑、濒临破产等，公司需要提供相应的证据（如财务报表、公告等）。
- 是您个人绩效不达标吗？ 公司需要有明确的、您签字认可的绩效考核制度,并且证明您确实未达标。
- 是岗位调动吗？ 如果公司将您调到薪资更低的岗位，这本质上也是一种降薪,同样需要您同意。
- 是“变相降薪”吗？ 无理由取消您的奖金、补贴，或提高绩效考核标准导致实际收入减少,这也是不合法的。
第三步：理性应对，谨慎决策
- 如果不同意降薪：您有权明确表示不同意，并要求维持原劳动合同约定，如果公司因此单方面降薪或辞退您，您可以：
  1. 向公司人力资源部或管理层正式提出异议,要求恢复原薪资标准。
  2. 向当地的劳动监察大队投诉举报。
  3. 申请劳动仲裁，要求公司补足差额薪资，并可能主张经济赔偿金（如果公司因此解除劳动合同）。
- 如果考虑接受降薪：
  1. 务必协商：争取对自己最有利的条件，比如降薪幅度、期限等。
  2. 务必书面化：同样，必须签订《劳动合同变更协议》，明确降薪原因、幅度、期限，如果约定了恢复薪资的条件和日期,也要一并写清楚。

从公司角度：如果要在合同期内给员工调薪，该怎么办？

作为公司管理者,合法合规地进行调薪管理至关重要。

情况1：员工表现优秀，需要加薪激励

第一步：评估与审批
- 基于员工的绩效考核结果、贡献度、市场薪酬水平等因素,进行内部评估和审批流程。
- 确保有明确的调薪政策和制度作为依据。
第二步：正式沟通
- 由员工的直接上级或HR部门与员工进行一对一、正式的沟通。
- 清晰地说明调薪的原因、幅度以及生效时间,并肯定员工的贡献。
第三步：签订书面协议
- 在员工同意后，必须向员工发出书面的《调薪通知函》或签订《劳动合同变更协议》。
- 将文件存入员工个人档案,作为劳动合同的有效补充。

情况2：因公司经营困难，需要全员或部分降薪

这是风险最高的情况,操作必须极其谨慎。

第一步：依法履行民主程序
- 根据《劳动合同法》第四十条，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员的,才能与劳动者协商变更劳动合同内容。
- 如果只是暂时的困难，想通过降薪来渡过难关，必须与全体或涉及员工进行充分协商。
- 建议召开职工大会或职工代表大会，说明公司面临的困境，听取员工意见，寻求理解和支持,这个过程本身就是协商的一部分。
第二步：提供充分证据

向员工出示公司的财务报表、审计报告、市场环境分析等，证明公司确实存在经营困难,让员工信服。
第三步：协商一致，书面确认
- 与员工进行一对一协商，解释降薪的必要性、幅度和预计期限。
- 绝不能强制执行，如果员工不同意,不能单方面降薪。
- 如果协商成功，必须与每一位同意的员工签订《劳动合同变更协议》，明确降薪的具体安排、恢复条件等。
第四步：考虑替代方案

降薪是最后手段，可以考虑其他方式，如：无薪休假、减少工作时间、暂停招聘、高管带头降薪等,这些方案可能更容易被员工接受。
第五步：做好离职风险预案

降薪必然会导致部分员工，特别是核心人才的流失，公司需要提前评估人才流失风险，并准备好应对方案,如关键岗位的继任者计划等。

总结与建议

角色	关键步骤	注意事项
员工	分清情况（加薪/降薪）了解原因（绩效/经营/岗位等）协商一致书面确认	警惕口头承诺拒绝非法强制降薪善用法律武器（投诉、仲裁）
公司	依法依规（有制度、有依据）充分沟通（对内透明，对外真诚）协商一致（民主程序，一对一沟通）书面确认（签订变更协议）	避免单方面操作降薪是最后手段做好人才流失风险预案