人力资源部架构的核心模式
根据公司规模、行业和战略定位的不同，人力资源部的架构主要分为以下几种模式：
初创/小型公司 (扁平化架构)
在小型公司,HR通常身兼数职，架构简单高效，强调全面性和灵活性。
特点：
- 一人多岗： 一个HR可能要同时负责招聘、薪酬、员工关系等所有模块。
- 直接汇报： HR负责人通常直接向CEO或总经理汇报。
- 灵活性强： 能够快速响应业务需求。
架构图示例：
CEO / 总经理
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HR 负责人 (1-2人)
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+---------------+---------------+
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招聘薪酬 培训 员工关系 行政/其他 (通常由同一个人负责)中型公司 (职能化架构)
随着公司规模扩大,HR工作开始细分，形成不同的专业职能小组，分工更明确。
特点：
- 模块化分工： 招聘、薪酬绩效、员工关系、培训等模块由专人或小组负责。
- 矩阵式管理： 可能会有HRBP深入业务部门，但仍向HR负责人汇报。
- 流程化： 开始建立标准化的HR流程和制度。
架构图示例：
CEO / 总经理
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人力资源总监
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+---------------+---------------+---------------+
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招聘部 薪酬绩效部 员工关系部 培训发展部 HRBP团队大型/集团化公司 (三支柱模型 - Three-Pillar Model)
这是目前大型企业最主流、最先进的HR架构模式，旨在提升HR的战略价值和业务支持能力。
特点：
- 专业化分工：
- COE (专家中心): 负责设计公司级的HR政策、工具和方案。
- SSC (共享服务中心): 负责处理标准化的、重复性的HR行政事务。
- HRBP (人力资源业务合作伙伴): 深入业务一线，提供定制化的人力资源解决方案。
- 效率与战略并重： SSC提升了效率，COE保证了专业性和战略高度，HRBP确保了HR与业务的紧密结合。
架构图示例：
CEO / 总经理
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人力资源副总裁 / CHRO
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HRD (人力资源总监) (其他职能如财务、法务等)
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+-------+-------+-------+-------+
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COE SSC HRBP TA (招聘中心) L&D (学习发展中心)
(专家中心) (共享服务中心) (业务伙伴)三支柱模型详解 (大型公司主流架构)
这是最值得深入了解的架构,下面我们详细展开其三个核心支柱及其下属职能。
COE (Center of Expertise / 专家中心)
COE是HR的“大脑”和“智库”，负责制定全球或全国统一的HR战略、政策和标准。
核心职责：
- 薪酬福利设计： 设计公司的薪酬体系、福利政策、长期激励计划。
- 组织发展： 设计组织架构、变革管理、企业文化塑造。
- 人才管理： 设计关键人才识别、发展和继任计划。
- 政策制定： 制定和更新员工手册、劳动用工政策等。
- 数据分析： 提供HR相关的数据分析报告，支持战略决策。
下属职能示例：
- 薪酬福利专家
- 组织发展专家
- 企业文化专家
- 人才管理专家
SSC (Shared Service Center / 共享服务中心)
SSC是HR的“工厂”和“引擎”，负责处理标准化的、可重复的HR行政事务，追求效率和成本优化。
核心职责：
- 入离职办理： 员工入职、离职、转正等手续。
- 薪酬核算与发放： 月度/年度工资计算、社保公积金办理。
- 人事信息管理： 维护员工信息系统，处理信息变更。
- 员工服务支持： 解答员工关于薪酬、假期、政策的常规问询。
- 数据报表： 生成标准化的HR数据报表。
下属职能示例：
- 员工服务/支持团队
- 薪酬福利运营团队
- 人事信息管理团队
HRBP (Human Resource Business Partner / 人力资源业务伙伴)
HRBP是HR的“手脚”和“耳朵”，派驻到各个业务部门，作为业务部门负责人的人力资源顾问，提供定制化解决方案。
核心职责：
- 业务理解： 深入理解所支持业务部门的战略、目标和挑战。
- 人才管理： 协助业务部门进行招聘、绩效管理、员工发展和保留。
- 组织诊断： 识别业务部门在组织、人员方面的问题，并推动解决。
- 文化落地： 在业务部门内推动公司文化和价值观的落地。
- 变革推动： 作为HR接口人，协助推动公司层面的变革在业务部门的实施。
下属职能示例：
- 按业务线划分： 如销售HRBP、研发HRBP、市场HRBP等。
- 按区域划分： 如华东区HRBP、华南区HRBP等。
各核心职能详细说明
无论采用哪种架构,以下都是HR部门的核心职能模块：
| 职能模块 | 主要职责 |
|---|---|
| 招聘与配置 | - 根据业务需求制定招聘计划 - 发布招聘信息、筛选简历、组织面试 - 建立和维护人才库 - 负责新员工的录用和入职安排 |
| 薪酬与福利 | - 设计和管理薪酬体系 - 进行市场薪酬调研 - 负责社保、公积金、商业保险等福利管理 - 处理日常薪酬核算和发放 |
| 绩效管理 | - 设计和推行绩效管理体系 - 组织绩效评估、面谈和反馈 - 分析绩效数据，为人才发展提供依据 - 将绩效结果与薪酬、晋升挂钩 |
| 培训与发展 | - 识别员工培训需求 - 设计和开发培训课程 - 组织和实施各类培训活动（新员工、在职、领导力等） - 管理培训预算和供应商 |
| 员工关系 | - 处理员工投诉和劳动争议 - 组织员工活动，提升员工满意度 - 管理员工沟通渠道（如员工手册、内网） - 负责企业文化建设活动 |
| 组织发展 | - 设计和优化组织架构 - 推动公司变革项目 - 进行岗位分析和评估 - 设计职业发展通道和继任者计划 |
| 人力资源信息系统 | - 负责HR系统的选型、实施和维护 - 管理HR数据，确保数据安全和准确性 - 利用系统进行数据分析，提供决策支持 |
一个好的HR架构图不是一成不变的,它需要与公司的发展阶段、业务战略、技术水平和企业文化相匹配。
- 初创期： 简单、灵活、全面。
- 成长期： 职能化、专业化、流程化。
- 成熟期： 三支柱模型，强调战略伙伴、效率专家和业务支持。
希望这份详细的架构图和说明能帮助您更好地理解公司人力资源部的组织结构。
