跨公司上班工龄，原工龄会清零吗？-科普教育网

下面为您详细拆解这个问题，包括法律依据、常见做法、注意事项以及如何操作。

核心结论：工龄是否“连续”是关键

工龄的计算主要有两种情况：

这是理解这个问题的基础。

工作年限的连续性：根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位向劳动者支付经济补偿时，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，这里的“本单位”指的是当前工作的单位。
非本人原因”：如果您是因单位（前公司）的原因（如裁员、破产、违法解除合同等）而离职，那么您在前公司的工作年限需要合并计算到新公司的经济补偿中，但如果是您个人原因（如主动辞职）,则通常不合并计算。

法律上保护的是“经济补偿”的连续计算，而不是“日常工龄”的连续。 但这为很多公司制定“连续工龄”政策提供了法理基础。

法律层面：您的工龄在新公司重新计算，您与原公司的劳动合同因您个人意愿而终止,法律不要求新公司承接您的工龄。
公司政策层面：
- 大多数公司：不会承认前公司的工龄，您的年假、病假、带薪休假、司龄工资、内部晋升资格等,都从入职新公司开始计算。
- 部分公司（尤其是大厂或外企）：为了吸引优秀人才，会主动提出“合并计算工龄”，这通常作为一种招聘福利，他们会要求您提供原公司的离职证明和社保缴纳记录,来验证您的工作年限。
如何确认：在面试或发Offer阶段，务必直接询问HR：“贵司是否承认并合并计算前公司的工龄？” 这是避免入职后产生误解的最佳方式。

法律层面：这种情况下，您离职并非个人原因，如果您入职新公司，未来再次发生需要计算经济补偿的情况（如被裁员），新公司在计算经济补偿时，需要将您在前公司的工作年限合并计算。
公司政策层面：这与新公司的政策有关，一些有远见的公司会主动将此段工龄合并，体现对员工的关怀，另一些公司则可能只按法律最低要求，即只在计算经济补偿时合并，但不影响日常的年假、司龄工资等。
如何操作：在办理离职时，请原公司在离职证明上明确注明“非本人意愿解除劳动合同”或“劳动合同到期，单位不续签”,这份文件是您未来主张权利的重要凭证。

工龄虽然只是一个数字,但它直接关系到您的多项权益：

年假（带薪年休假）：
- 根据规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年假5天；已满10年不满20年的，年假10天；已满20年的,年假15天。
- 关键点：“累计工作年限”指的是您所有工作过的单位的时间总和，不是指当前公司的司龄，即使新公司不承认您的工龄，只要您能提供前公司的劳动合同、社保记录等证明，您依然有资格享受相应的年假天数,新公司有义务核实您的总工龄。
医疗期：
- 医疗期是指职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得解除劳动合同的期限，医疗期的长短与您的总工龄和在本单位的工作年限都有关。
- 总工龄10年，在本单位工作5年，医疗期可能为6个月，如果您在新公司重新计算工龄，刚入职1年，那么医疗期可能只有3个月,这对生病员工的保障影响很大。
经济补偿金：
- 如前所述，在被动离职或被裁员时，经济补偿金的计算是基于您的总工龄（非本人原因导致工作变动时）。
司龄工资/津贴：

这是公司内部的福利，与法律无关，完全取决于新公司的政策，如果新公司合并计算工龄,您的司龄工资可能从一开始就比较高。
内部晋升与资格：

很多公司的内部晋升政策会要求“在本公司工作满X年”，如果工龄重新计算,您就需要从零开始等待。

面试时主动询问：这是最重要的一步，直接向HR或未来的主管提问：“关于前公司的工作经验，在计算年假、司龄工资等方面，贵司的政策是怎样的？”
保留好所有证明文件：
- 劳动合同：每一份的复印件或扫描件。
- 离职证明：务必写明离职原因，特别是“非本人意愿”的情况。
- 社保缴纳记录：这是证明您工作年限的最有力证据,可以在当地社保APP或网站上查询打印。
- 工资流水：可以辅助证明劳动关系。
入职新公司时主动提供：如果新公司有合并工龄的政策，主动将上述材料交给HR,以便他们为您核算。
仔细阅读Offer和劳动合同：确认其中是否有关于“工龄计算”或“司龄”的明确条款,口头承诺不如白纸黑字。

情况	法律默认计算	公司常见做法	您需要做的
主动辞职	重新计算	大多数不合并，部分大厂合并	面试时务必问清楚HR
被动离职	合并计算（用于经济补偿）	部分公司合并用于日常福利	保留好注明“非本人意愿”的离职证明
公司并购	连续计算	连续计算	无需担心，按原合同执行

跳槽时工龄问题“问比不问好，早问比晚问好”，主动沟通，保留证据，才能确保您的合法权益不受影响,祝您入职顺利！