在同一家公司签订两份劳动合同的情况在实践中并不罕见，可能涉及多种用工形式、岗位调整或特殊业务需求，但其法律效力和风险需要特别关注，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，重复签订劳动合同若非基于合法目的,可能存在法律风险。
需明确两份劳动合同的签订背景，常见情形包括：劳动者与公司签订主劳动合同后，因项目需要签订短期补充协议；或在不同子公司、关联公司间任职，分别签订劳动合同；亦或是公司通过“正式工+劳务派遣”双重用工模式降低成本，若两份合同均与同一用人单位签订，且内容存在冲突（如工资标准、工作时间、岗位约定不一致），则需以实际履行的合同为准，或通过协商、劳动仲裁确定优先效力，一份合同约定全职岗位，另一份约定兼职内容，若公司未依法足额支付劳动报酬,劳动者可主张合并计算工龄及薪酬。
法律风险主要集中于用人单位，若两份合同旨在规避法定义务（如未为员工缴纳社保、签订无固定期限合同时故意拆分合同期限），则该行为违反《劳动合同法》第十四条关于连续工作满十年应签订无固定期限合同的规定，劳动者可主张合同无效并要求补缴社保、支付经济补偿，若一份合同为虚假合同（如“影子合同”仅用于应付检查，实际按另一份合同履行），一旦发生劳动争议，仲裁机构会以实际用工事实作为裁判依据,公司可能面临败诉风险。
对劳动者而言，签订两份合同需注意保留实际用工证据，如工资条、考勤记录、工作沟通记录等，以备证明劳动关系真实内容，若两份合同存在竞业限制、服务期等特殊条款，需仔细核对约定是否合法，例如竞业限制范围是否合理、补偿金是否不低于法定标准（月工资的30%），若公司以两份合同为由降低劳动条件（如将高薪岗位转为低薪岗位却不调整合同内容），劳动者可依据《劳动合同法》第三十五条要求变更合同,或解除合同并主张经济补偿。
实践中，部分企业通过“双合同”模式（如一份主合同+一份“业绩承诺书”或“保密协议”）变相约定违约金，此类条款若违反《劳动合同法》第二十五条（除培训服务期和竞业限制外不得约定违约金），则无效，劳动者若因此被扣发工资,可通过劳动监察投诉或仲裁维权。
需区分“同一用人单位”的法律定义，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，第四十二条规定的“连续工作满十年”中的用人单位，包括因合并、分立等原因延续权利义务的用人单位，但不包括劳务派遣单位，若劳动者先与A公司签订合同，后因集团内部调动与B公司（关联企业）签订合同，工龄可能连续计算，但若两份合同均与同一主体签订，则需严格审查合同内容是否构成“实质性变更”。
同公司签订两份劳动合同需遵循合法、公平原则，避免通过形式上的合同拆分规避法律义务，劳动者在签订合同时应仔细审阅条款，留存证据，权益受损时及时通过法律途径维权；用人单位则应规范用工管理，确保合同内容与实际用工一致,防范劳动争议风险。
相关问答FAQs
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问：与公司签订两份劳动合同，其中一份约定“兼职”，实际却全职工作，工资按全职发放，这份兼职合同是否有效？
答：该兼职合同因与实际用工情况不符，可能被认定为无效，根据《劳动合同法》第三条，劳动合同应遵循真实意思表示原则，若劳动者实际全职工作，公司却以兼职合同规避社保、加班费等义务，劳动者可主张按实际用工性质确定权利义务，要求公司补缴社保、支付加班费等，仲裁机构会结合工资支付形式、考勤管理等因素综合认定劳动关系性质。 -
问：公司要求签订两份合同，一份按最低工资标准，一份写明实际工资，用于避税和少缴社保，这种做法合法吗？
答：不合法，根据《社会保险法》和《工资支付暂行规定》，用人单位应按职工实际工资缴纳社保和代扣个税，不得通过拆分工资、阴阳合同等方式规避法定义务，劳动者可向劳动监察部门投诉，要求公司补缴社保差额、支付克扣的工资，并可主张因未足额缴纳社保解除劳动合同的经济补偿，若公司因此给劳动者造成损失（如社保待遇降低）,还需承担赔偿责任。
