在同一家公司签订三次劳动合同,这种情况在职场中并不罕见，它可能反映了员工与用人单位之间长期稳定的合作关系，也可能涉及法律层面的特殊约定与风险防范，从劳动合同的签订周期来看，我国《劳动合同法》规定，连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，这意味着，在同一家公司签订第三次劳动合同时，除非员工主动要求签订固定期限合同，否则用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同，以保障劳动者的就业稳定性。
从员工的角度分析,三次合同签订的背后可能存在多种职业发展路径，第一种情况是员工在该公司经历了从初级岗位到核心岗位的成长，前两次合同可能属于短期或中期试用性质，双方通过合同续约逐步建立信任，最终在第三次合同中确立长期合作关系，一名应届毕业生入职时签订一年期合同，表现优秀后续签两年，成为部门骨干后第三次签订合同时，公司依法应与其签订无固定期限合同，这既是对员工能力的认可，也是对双方长期承诺的法律保障，第二种情况是员工在该公司经历了不同岗位或项目的轮换，每次合同签订可能对应新的职责调整或工作内容变化，但劳动关系保持连续，这种情况下，三次合同签订记录体现了员工对公司的适应性和多岗位胜任能力。
从用人单位的角度来看,三次合同签订也反映了企业的用人策略与风险管控，在前两次合同期内，公司通过固定期限合同对员工进行能力评估与岗位匹配度考察，若员工表现符合预期，第三次合同签订往往意味着企业希望与员工建立更稳定的雇佣关系，减少因频繁招聘和培训新员工带来的成本，对于掌握核心技术或商业秘密的岗位，签订无固定期限劳动合同有助于企业保护自身利益，避免核心人才流失带来的竞争风险，企业也需注意，若在前两次合同期内存在未依法为员工缴纳社保、拖欠工资等违法行为，第三次合同签订时员工可能有权主张签订无固定期限劳动合同，并要求赔偿违法解除合同的经济损失。
在法律层面,三次合同签订涉及的关键点在于“连续订立”的认定，根据《劳动合同法实施条例》规定，连续工作满10年的起始时间，自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限，若员工在该公司的工作年限已满10年，即使之前签订的是固定期限合同，第三次签订合同时也应当订立无固定期限劳动合同，合同条款的合法性同样重要，三次合同的条款不得低于当地最低工资标准、社会保险缴纳基数等法定要求，否则员工可主张合同部分条款无效。
实践中,三次合同签订也可能引发一些争议，部分用人单位试图通过“合同倒签”或“间隔签订”等方式规避无固定期限劳动合同的签订义务，这种行为一旦被证实，员工可要求用人单位支付双倍工资或补订无固定期限劳动合同，员工在第三次合同签订时需注意合同内容的完整性，特别是工作内容、工作地点、劳动报酬、社会保险、合同解除条件等核心条款，确保自身权益不受侵害，若员工对合同条款有异议，应及时与用人单位协商，必要时可通过劳动仲裁或诉讼途径维护自身合法权益。
对于员工而言,在同一家公司签订三次合同既是机遇也是挑战，机遇在于，长期稳定的劳动关系有助于员工积累工作经验、提升职业竞争力，并享受更完善的福利待遇；挑战在于，随着工作年限的增加，员工需持续提升自身能力以适应岗位需求，同时关注劳动合同的法律效力，避免因合同条款漏洞导致权益受损，对于用人单位而言，依法签订第三次劳动合同不仅是法律义务，也是企业人力资源管理水平的体现，通过规范用工管理，可有效降低劳动争议风险，构建和谐稳定的劳动关系。
在同一家公司签订三次劳动合同是劳动关系长期发展的自然结果,它既体现了员工与用人单位之间的双向选择，也受到法律规范的严格约束，无论是员工还是用人单位，都应充分了解《劳动合同法》的相关规定，在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同，共同维护劳动关系的稳定与和谐。
相关问答FAQs
Q1：在同一家公司签订第三次劳动合同时，是否必须签订无固定期限劳动合同？
A1：根据《劳动合同法》第十四条，连续订立两次固定期限劳动合同后，若劳动者提出或同意续订劳动合同，除劳动者主动要求订立固定期限合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同，第三次合同签订时，除非员工书面要求签订固定期限合同，否则公司必须签订无固定期限劳动合同，否则将面临双倍工资赔偿等法律责任。
Q2：第三次劳动合同签订后，公司能否以“合同到期”为由终止劳动关系？
A2：若第三次合同为无固定期限劳动合同，公司不能以“合同到期”为由终止劳动关系，除非出现《劳动合同法》第三十九条规定的员工过错性解除、第四十条规定的非过错性解除或第四十一条规定的经济性裁员等法定情形，若公司违法解除，员工可要求继续履行合同或支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
